Schlagwortarchiv für: Schadensersatzanspruch

Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot

Anspruch auf Unterlassung einer Person hinsichtlich der Verwendung ihn betreffenden Bildmaterials in Video- und Fotoaufnahmen

Die verspätete Auskunftserteilung des Arbeitgebers auf ein Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO ist als solche nicht als immaterieller Schaden zu werten. Ein bloßer Verstoß gegen die Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung ist diesbezüglich nicht ausreichend, um einen Schadensersatzanspruch gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO zu begründen. Die Vorschrift enthält auch keine Vermutung dahingehend, dass der mit einem Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung einhergehende Kontrollverlust über die eigenen Daten als solcher einen ersatzfähigen immateriellen Schaden nach sich zieht. Vorliegend war dem Arbeitnehmer jedoch gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz wegen Verstoßes gegen Art. 17 Abs. 3 S. 1 i.V.m. Art. 82 Abs. 1 DSGVO bzw. zur Zahlung einer Geldentschädigung wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts durch Nutzung von Film- und Fotoaufnahmen, die ihn erkennbar über längeren Zeitraum zeigen, zuzusprechen. Zu berücksichtigen war hierbei, dass auch, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Anfertigens des Bildmaterials hiermit und mit der Verwertung des Bildmaterials zu Werbezwecken für den Arbeitgeber einverstanden war, dies nicht bedeutet, dass er dieses Einverständnis über den Zeitpunkt seines Ausscheidens bei der Beklagten hinaus aufrechterhalten wollte.

LAG Baden-Württemberg, 27.07.2023, 3 Sa 33/22

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Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO ohne Nachweis eines konkreten Schadens

Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO ohne Nachweis eines konkreten Schadens

Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen der (ehemaligen) Arbeitnehmerin nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO nicht innerhalb der Frist des Art. 12 Abs. 3 DSGVO nachkommt, begründet einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, ohne, dass es darauf ankommt, ob ein „konkreter“ Schaden nachgewiesen. Dass insoweit kein Schaden in Rede steht, der aus der aus der Verarbeitung von Daten resultiert, steht dem Schadensersatzanspruch nicht entgegen.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
BAG, 27.01.2023, 14 Sa 359/22

Hinweis: Im Einzelfall kann eine Veröffentlichung einige Tage später erfolgen, da die Entscheidung zunächst amtlich veröffentlicht und entsprechend aufbereitet werden muss.

Sachverhalt:

Die Parteien streiten über eine außerordentliche Kündigung und um Schadensersatzansprüche der Klägerin wegen Verletzung der DSGVO. Die Klägerin war bei dem Beklagten seit dem 01.03.2021 als Rechtsanwaltsfachangestellte beschäftigt. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug 2.300,00 Euro. Der Beklagte, in dessen Kanzlei regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer tätig sind, kündigte das Arbeitsverhältnis am 30.08.2021 außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Der Beklagte wirft der Klägerin vor, eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht zu haben, weil sie am letzten Tag der Arbeitsunfähigkeit in einem Reitstall angetroffen wurde. Die Klägerin hat mit Schreiben vom 27.09.2021 einen Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO geltend gemacht und Kündigungsschutzklage erhoben. Der Beklagte hat die Auskunftsansprüche nicht erfüllt. Das ArbG hat die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt, das Arbeitsverhältnis endete fristgemäß am 30.09.2021. Darüber hinaus hat das ArbG festgestellt, dass der Beklagte Schadensersatz nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO in Höhe von 1.000,00 Euro an die Klägerin zu zahlen hat. Die Berufung des Beklagten hat im Wesentlichen keinen Erfolg. Die Anschlussberufung der Klägerin allerdings schon. Das LAG Hessen hat der Klägerin einen höheren Schadensersatz zugesprochen und die Revision zugelassen.

Entscheidungsanalyse:
Die fristlose Kündigung der Klägerin ist unwirksam. Denn der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wird nicht dadurch erschüttert, dass die Arbeitnehmerin am letzten Tag ihrer Erkrankung am Reitstall angetroffen wird. Dass bereits am Tag vor Wiederantritt der Arbeit bei Erkältungskrankheiten eine deutliche Verbesserung eingetreten ist, ist eher die Regel als die Ausnahme. Die Klägerin hat auch einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, allerdings in Höhe von 2.000,00 Euro. Der Beklagte hat das Auskunftsrecht der Klägerin verletzt, indem er nicht innerhalb der Frist des Art. 12 Abs. 3 DSGVO auf deren Auskunftsbegehren im Schreiben vom 27.09.2021 reagiert hat. Er hat die Auskunft auch nicht während des erstinstanzlichen Verfahrens nachgeholt. Mit der Verletzung des Auskunftsrechts der Klägerin hat der Beklagte i.S.d. Art. 82 Abs. 1 DSGVO gegen diese Verordnung verstoßen. Allein die Tatsache, dass der Arbeitgeber dem Auskunftsverlangen der (ehemaligen) Arbeitnehmerin nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO nicht innerhalb der Frist des Art. 12 Abs. 3 DSGVO nachkommt, begründet einen Schadensersatzanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, ohne, dass es darauf ankommt, ob ein „konkreter“ Schaden nachgewiesen wird (vgl. BAG, EuGH-Vorlage vom 26.08.2021 – 8 AZR 253/20 (A)). Dass insoweit kein Schaden in Rede steht, der aus der Verarbeitung von Daten resultiert, steht dem Schadensersatzanspruch nicht entgegen (offengelassen: BAG, Urteil vom 11.05.2023, 2 AZR 363/21). Die Berufung des Beklagten lediglich keinen Erfolg, soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Leistung von Schadensersatz i.H.v. 1.000 Euro wegen Verletzung von Art. 13 DSGVO richtet. Insoweit ist die Klage bereits unzulässig, weil sie nicht den Anforderungen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO entspricht. Die Klägerin hat Anspruch auf Schadensersatz i.H.v. 2.000,00 Euro. Die Schwere und die Dauer des Verstoßes des Beklagten gegen seine Auskunftspflicht, der Grad seines Verschuldens und das besondere Auskunftsinteresse der Klägerin vor dem Hintergrund der außerordentlichen Kündigung lassen auch wegen des dargelegten Erfordernisses eines wirksamen Schadensersatzes eine Schadensersatzhöhe von 2.000,00 Euro als angemessen erscheinen. Der Beklagte hat seiner Verpflichtung aus Art. 15 Abs. 1 DSGVO auch bis zum Abschluss der zweiten Instanz nicht genügt, obwohl das Urteil seine Auskunftspflicht bestätigt hat. Hierzu reichen insbesondere die Vorlage des eingereichten Screenshots, die Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse und der Personalfragebogen erkennbar nicht aus, was dem Beklagten angesichts des Schreibens der Klägerin vom 27.09.2021 und seiner beruflichen Stellung als Rechtsanwalt klar sein musste.

Praxishinweis:
Das Auskunftsbegehren der Klägerin ist auch inhaltlich nicht zu beanstanden. Wie das ArbG zutreffend feststellt, unterliegt dieses nach Art. 12 DSGVO keinen besonderen Anforderungen an Form und Inhalt, sondern es reicht aus, dass der Verantwortliche als Anspruchsgegner erkennen kann, welche Auskünfte der Betroffene begehrt (LAG Hamm, Urteil vom 11.05.2021 – 6 Sa 1260/20). Dies war hier durch die wörtliche Wiedergabe des Art. 15 Abs. 1 DSGVO im Antrag ohne weiteres gewährleistet. Aus der Entscheidung des BAG vom 16.12.2021 – 2 AZR 235/21 – ergibt sich nichts anderes.

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Voraussetzungen einer Haftung eines Versicherungsmaklers

Voraussetzungen einer Haftung eines Versicherungsmaklers bei einem Wechsel des Versicherungsnehmers

Ein Versicherungsmakler ist bei einem Wechsel des Versicherungsnehmers (Hausratversicherung) ohne konkreten Anlass im Rahmen seiner allgemeinen Pflicht zur Prüfung und Informationsbeschaffung nicht gehalten, von sich aus eine etwaige Privatinsolvenz des ausscheidenden Versicherungsnehmers zu prüfen.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
OLG Hamm, 01.12.2022, 6 U 167/21

Sachverhalt:
Die Klägerin macht Schadensersatz- und Aufwendungsersatzansprüche gegen die beklagte Versicherungsmaklerin aufgrund eines Maklervertrages geltend. Der Ehemann der Klägerin, der Zeuge A, unterhielt seit dem Jahr 2006 bei der B-C Versicherung AG (heute: B Versicherung AG; B) eine sog. Allgefahrenversicherung für das Objekt … Straße. Der Versicherungsvertrag zwischen dem Zeugen A und der B kam unter Vermittlung der Beklagten als selbständige Versicherungsmaklerin zustande, welche die Versicherung auch namens der B policierte. Der Zeuge A stellte im November 2008 selbst einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens über sein Vermögen. Im Januar 2009 fand ein Gespräch zwischen dem Zeugen A und einem Mitarbeiter der Beklagten, dem Zeugen I, statt. In Folge dieses Gesprächs teilten Mitarbeiter der Beklagten der B mit, dass der zwischen der B und dem Zeugen A geschlossene Versicherungsvertrag zum 01.01.2009 auf die Klägerin umgeschrieben werden solle. Als Versicherungsnehmerin wurde nunmehr sowohl bei der Beklagten als auch bei der B die Klägerin geführt, die auch auf sie lautende Prämienrechnungen für die Zeit ab dem 01.04.2009 erhielt. Die Klägerin zahlte sodann in der Zeit vom 01.04.2009 bis 31.03.2013 Prämien in Höhe von insgesamt 56.566,96 Euro. Die Prämien für den Zeitraum ab 01.04.2013 zahlte sie jedoch nicht mehr. Das LG hat die Klage abgewiesen. Die Klägerin habe nicht dartun können, dass die Beklagte es entgegen ihrer Beratungs- und Betreuungspflichten aus dem zwischen den Parteien unstreitig bestehenden Maklervertrag schuldhaft verabsäumt habe, für einen wirksamen Versicherungsnehmerwechsel in die bei der B bestehenden Allgefahrenversicherung Sorge zu tragen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Berufung.

Entscheidungsanalyse:
Der 6. Zivilsenat des OLG hat entschieden, dass die Klägerin von der beklagten Versicherungsmaklerin Zahlung weder in Bezug auf die im Zusammenhang mit einem Verfahren vor dem LG Siegen entstanden gerichtlichen und außergerichtlichen Kosten noch in Bezug auf die an die B für den Zeitraum 04/2009 – 03/2013 geleisteten Versicherungsprämien verlangen kann. Zur Begründung weist der Senat zunächst darauf hin, dass ein etwaiger Schadensersatzanspruch hier daran scheitert, dass die Kosten in Zusammenhang mit dem Verfahren vor dem LG auf dem eigenen Willensentschluss der Klägerin beruhen und keinen durch eine Pflichtverletzung der Beklagten zurechenbar verursachten, ersatzfähigen Schaden darstellen. Aus Sicht des Senats kann die Klägerin darüber hinaus nicht Rückzahlung der für den Zeitraum 04/2009 – 03/2013 geleisteten Versicherungsprämien von der Beklagten beanspruchen. Denn es lasse sich nicht feststellen, dass die Beklagte ihre Pflichten aus dem Maklervertrag verletzt habe. Nach Worten des OLG besteht eine Pflichtverletzung nicht schon allein darin, dass der gewünschte Versicherungsnehmerwechsel nicht wirksam erfolgt, also ein Versicherungsvertrag zwischen der Klägerin und der B tatsächlich nicht zustande gekommen ist. Denn der Versicherungsmakler übernehme Versicherungsmakler keine Art Garantiehaftung für den tatsächlichen Abschluss eines konkreten Versicherungsvertrages. Ihn treffe vielmehr (nur) die Pflicht, alles Gebotene zur Beschaffung des begehrten Versicherungsschutzes im Rahmen seiner umfassenden Beratungs- und Betreuungspflichten zu veranlassen. Nach Überzeugung des Senats war die Beklagte auch nicht im Rahmen ihrer allgemeinen Pflicht zur Prüfung und Informationsbeschaffung gehalten, von sich aus eine etwaige Privatinsolvenz des Zeugen A zu prüfen. Der Senat betont, dass die Pflichten des vom Versicherungsnehmer beauftragten Versicherungsmaklers zwar weit gehen. Eine anlasslose Prüfung jeglicher abstrakt in Betracht kommender Veränderungen sei jedoch nicht geschuldet. Nach Auffassung des Senats war im konkreten Fall ein Anlass zur Überprüfung einer Privatinsolvenz des Zeugen A weder dargetan noch sonst ersichtlich. Allein der Umstand, dass ein Wechsel des Versicherungsnehmers gewünscht war, stellt nach Ansicht des Senats für sich keinen Anlass dar, nach einer Privatinsolvenz des ursprünglichen Versicherungsnehmers zu fragen. Nach Worten des Senats kann die Klägerin die Rückzahlung geleisteter Prämien auch nicht als Schadensersatz wegen Nichterfüllung verlangen, zumal insofern Verjährung eingetreten sei. Die Berufung der Klägerin habe daher keinen Erfolg.

Praxishinweis:
Das OLG Hamm macht in dieser Entscheidung auch deutlich, dass der Versicherungsmakler zur Erteilung von Hinweisen für die risikogerechte Anpassung des vermittelten Versicherungsvertrags verpflichtet ist. Im Rahmen der laufenden Betreuung des Versicherungsverhältnisses hat der Versicherungsmakler daher das versicherte Risiko zu überwachen, bei Risikoveränderungen den Versicherungsnehmer hierauf ungefragt hinzuweisen und auf eine Anpassung hinzuwirken. Etwaigen Veränderungen des versicherten Risikos muss der Makler durch entsprechende Beratung Rechnung tragen (vgl. BGH, Urteil vom 10.03.2016 – I ZR 147/14). Das OLG weist hierbei auch darauf hin, dass sich diese jedoch nur auf solche Veränderungen bezieht, die der Versicherungsmakler kennt bzw. kennen muss. Die vorliegende Entscheidung ist rechtskräftig, da die Berufung zurückgenommen worden ist.

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Schadensersatzanspruch bei schuldhafter Nichteinhaltung der Zielvorgabe

Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei schuldhafter Nichteinhaltung der einseitigen Zielvorgabe durch Arbeitgeber

Wurde der Zielvereinbarungsprozess seitens des Arbeitgebers ohne Widerspruch des Arbeitnehmers über lange Zeit so praktiziert, dass der Arbeitgeber eine einseitige Zielvorgabe vorgenommen hat, wenn die Verhandlungen über den Abschluss einer Zielvereinbarung scheiterten und erfolgt eine solche Zielvorgabe dann im Anschluss nicht, steht dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber grundsätzlich ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1, 3 BGB, §§ 283, 252 BGB wegen Pflichtverhältnis aus dem Arbeitsverhältnis zu. Eine in der Zielperiode pflichtwidrig und schuldhaft unterbliebene Zielvorgabe ist in gleicher Weise zulasten des Arbeitgebers schadensersatzauslösend, wie die pflichtwidrig und schuldhaft nicht abgeschlossene Zielvereinbarung. Dies gilt auch wenn die Zielvorgabe zwar nachgeholt wird, aber erst zu einem Zeitpunkt zu dem die Freistellung des Arbeitnehmers erfolgt ist oder unmittelbar bevor steht.

Zur Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
LAG Hessen, 30.04.2021, 14 Sa 606/19

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Schadensersatzanspruch bei fristloser Kündigung?

Schadensersatzanspruch bei fristloser Kündigung?

Der Schadensersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB stellt üblicherweise eine Kombination aus Ersatz des aufgrund der fristlosen Kündigung entgangenen Entgelts und einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsverhältnisses dar. Dabei besteht kein Anlass, bei einer groben Vertragspflichtverletzung des Arbeitgebers, die Abfindung auf die Hälfte des regelmäßigen Monatsbruttoentgelts pro Beschäftigungsjahr zu beschränken.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
LAG Köln, 25.06.2020, 6 Sa 664/19

Sachverhalt:
Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Der Kläger ist seit 1993 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte betreibt zwei Wertstoffhöfe. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes Anwendung. Gemäß § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD-V ist das Arbeitsverhältnis ordentlich unkündbar. In den Jahren 2012 und 2013 kam auf beiden Wertstoffhöfen in großem Umfang Altmetall abhanden. Seither wechseln die Arbeitnehmer der Beklagten nach kurzfristiger Ankündigung zweimal im Jahr zwischen den beiden Höfen ihren Arbeitsort. Trotz der regelmäßigen Personalwechsel kam im Frühjahr 2019 erneut auf einem der Wertstoffhöfe eine Tonne mit Altmetall abhanden. Am Montag, den 25.03.2019, wurde der Kläger gegen 7:40 Uhr (5 Minuten vor Dienstbeginn) in Arbeitskleidung auf dem Wertstoffhof von seinem Teamleiter angetroffen. Er war mit einer Karre, auf der sich ca. 57 kg Messing- und Kupferschrott im Wert von ca. 200 Euro befanden, unterwegs zu einem Teil des Betriebsgeländers, in dem sich zum einen ein kleiner Lagerraum befand und zum anderen der Kläger regelmäßig sein Privatfahrzeug parkte. Als der Teamleiter den Kläger ansprach, erschrak dieser sichtlich. Der Kläger nahm schriftlich zum Verdacht „einer groben Pflichtverletzung sowie der Verdacht einer arbeitsplatzbezogenen Straftat“ Stellung. Er erklärte, er habe das Metall in Sicherheit bringen und in dem kleinen Lagerraum einschließen wollen. Der Personalrat widersprach der Kündigung. Dennoch kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 09.04.2019 außerordentlich fristlos. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat diesbezüglich keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Die außerordentliche fristlose Kündigung ist unwirksam. Ein wichtiger Grund im Sinne der §§ 626 Abs. 1 BGB, 34 Abs. 2 TVöD-V ist nicht gegeben. Die Beklagte stützt die Verdachtskündigung auf die Vorkommnisse am Morgen des 25.03.2019. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus. Das LAG Hamm räumt ein, dass das Verhalten des Klägers am Morgen des 25.03.2019 zumindest auffällig gewesen ist und der Vortrag des Klägers nicht uneingeschränkt schlüssig und glaubhaft ist. Diese Unstimmigkeiten ändern allerdings nichts daran, dass die darlegungsbelastete Beklagte hätte Tatsachen vortragen müssen, die nicht lediglich Fragen aufwerfen, Zweifel aufkommen lassen und mehr oder wenige starke Vermutungen indizieren. Vielmehr hätten schwerwiegende Tatsachen angeführt werden müssen, die einen dringenden Verdacht begründen, der Kläger habe das Altmetall entwenden wollen. Nur ein solcher dringender Verdacht hätte als solcher einen Kündigungsgrund darstellen und aufgrund Vertrauensverlustes die Eignung des Klägers für die Ausübung seiner Arbeitsleistung im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses für die Zukunft ausschließen können. Ein solcher Vortrag ist hier nicht erfolgt.

Praxishinweis:
Bei einer Verdachtskündigung kommt es nicht entscheidend auf die konkrete strafrechtliche Würdigung an (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18). Auch ist nicht maßgeblich, um welchen konkreten Straftatbestand – zum Beispiel Diebstahl oder Unterschlagung – es sich handelt. Entscheidend sind der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Dies gilt auch dann, wenn die rechtswidrige Handlung Gegenstände von geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG, Urteil vom 23.08.2018 – 2 AZR 235/18).

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Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Maßregelungsverbots

Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Maßregelungsverbots

Ein Verstoß gegen das in § 612a BGB geregelte Maßregelungsverbot kann grundsätzlich Sekundäransprüche auf Schadensersatz begründen. Weigert sich der Arbeitgeber nur deshalb mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen Folgevertrag zu schließen, weil der Arbeitnehmer auf einer Betriebsversammlung gegenüber dem Arbeitgeber Kritik geäußert hat, kommt eine Benachteiligung i.S.d. § 612a BGB in Betracht. Den Arbeitnehmer trifft allerdings die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung vom beklagten Arbeitgeber benachteiligt wurde.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:

LAG Rheinland-Pfalz, 23.07.2020, 5 Sa 283/19

Sachverhalt:
Die Klägerin verlangt Schadensersatz wegen Verletzung des Maßregelungsverbots, weil die Beklagte ihren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag nicht bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahre verlängert hat. Die Klägerin war vom 01.06.2017 bis zum 30.11.2018 bei der Beklagten als Hilfskraft in der Produktion angestellt. Der sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag wurde für sechs Monate bis zum 30.11.2017 abgeschlossen und erstmalig bis zum 31.05.2018, zuletzt bis zum 30.11.2018 verlängert.

Eine Entfristung oder eine dritte Verlängerung des Arbeitsvertrags für weitere sechs Monate lehnte die Beklagte ab. In einer Abteilungsversammlung äußerte sich die Klägerin kritisch über einen Vorgesetzten. In einem anschließenden Personalgespräch wurde der Klägerin eröffnet, dass die Beklagte den befristeten Arbeitsvertrag nicht verlängern werde. Die Klägerin behauptet, ihr sei in diesem Gespräch außerdem mitgeteilt worden, dass der Vertrag wegen der negativen Äußerungen gegenüber einem Vorgesetzten nicht verlängert werde. Die Klägerin verlangt im Wesentlichen Schadensersetz wegen der entgangenen Vergütung. Das Arbeitsgericht hat nach Durchführung einer Beweisaufnahme über den Inhalt des Personalgesprächs vom 12.11.2018 die Klage abgewiesen. Die Berufung der Klägerin hat ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe des ihr in den sechs Monaten vom 01.11.2018 bis zum 31.05.2019 entgangenen Verdienstes. Ein Verstoß gegen das in § 612a BGB geregelte Maßregelungsverbot kann grundsätzlich i.V.m. § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB oder i.V.m. § 823 Abs. 2 BGB Sekundäransprüche auf Schadensersatz begründen. Weigert sich der Arbeitgeber nur deshalb mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen Folgevertrag zu schließen, weil der Arbeitnehmer auf einer Betriebsversammlung gegenüber dem Arbeitgeber Kritik geäußert hat, kommt eine Benachteiligung i.S.d. § 612a BGB in Betracht.

Den Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung vom beklagten Arbeitgeber benachteiligt wurde (vgl. BAG, Urteil vom 21.09.2011 – 7 AZR 150/10). Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben, ob die Beklagte das sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nur deshalb nicht zum dritten Mal verlängert hat, weil sich die Klägerin in einer Betriebsversammlung kritisch über ihren Vorgesetzten geäußert hat. Das Arbeitsgericht ist auf der Grundlage der durchgeführten Beweisaufnahme zu dem Ergebnis gelangt, dass die Äußerungen der Klägerin auf der Betriebsversammlung, die dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit unterfallen, nicht das wesentliche Motiv für die Entscheidung der Beklagten waren, den Vertrag nicht erneut zu verlängern.

Nach dem Ergebnis der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme ist auch die Berufungskammer nicht davon überzeugt, dass die Meinungsäußerung der Klägerin auf der Betriebsversammlung für die Beklagte der tragende Beweggrund dafür gewesen ist, den bis zum 31.10.2018 befristeten Arbeitsvertrag nicht erneut zu verlängern. Die Beklagte war – unabhängig von den Äußerungen auf der Betriebsversammlung – mit der Klägerin nicht zufrieden. Die Klägerin war aus Sicht der Beklagten überdurchschnittlich häufig krank.
Zu den häufigen Kurzerkrankungen kam hinzu, dass der Produktionsleiter die Klägerin im Betrieb nur noch begrenzt in der Endfertigung einsetzen konnte, weil sich Arbeitskollegen aus anderen Abteilungen über die Klägerin beschwert hatten. Die Klägerin konnte letztendlich nicht beweisen, dass ihre Meinungsäußerung auf der Betriebsversammlung wesentliches Motiv für die Nichtverlängerung ihres Arbeitsvertrags war. Ihr steht gegen die Beklagte kein Schadensersatzanspruch zu.

Praxishinweis:
Ist eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers das tragende Motiv des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer nach dem Ende eines befristeten Arbeitsvertrags kein unbefristetes Folgearbeitsverhältnis zu begründen, handelt es sich um eine verbotene Maßregelung i.S.v. § 612a BGB. Der Arbeitgeber übt nicht lediglich in zulässiger Weise seine Vertragsfreiheit aus. Es besteht allerdings kein Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags. Einem Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrags steht die entsprechende Anwendung von § 15 Abs. 6 AGG entgegen.

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Schadensersatzanspruch aus Verletzung arbeitsrechtlicher Vertragsbeziehungen

Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer aus Verletzung arbeitsrechtlicher Vertragsbeziehungen

Die Rechte und Pflichten im Sinne des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB umfassen auch Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer aus Verletzung arbeitsrechtlicher Vertragsbeziehungen sowie konkurrierende Ansprüche aus Delikts- und Bereicherungsrecht. Schließt der Betriebserwerber mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag nebst Gesamterledigungsklausel im Sinne eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses, beinhalten dieses regelmäßig auch mögliche Schadensersatzansprüche aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung nebst Restschadensersatzanspruch gemäß § 852 Satz 1 BGB. Beruft sich der Arbeitnehmer auf eine derartige Gesamterledigungsklausel ist dieses Verhalten lediglich dann als treuwidrig i.S.v. § 242 BGB zu werten, wenn der Erwerber bei Vertragsschluss keine Kenntnis von der vorsätzlichen unerlaubten Handlung hatte und diese auch nicht kennen musste. Der Erwerber muss sich die im Zeitpunkt des Betriebsübergangs vorhandene Kenntnis des Veräußerers aufgrund der Legalzession in § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB entsprechend § 404 i.V.m. § 412 BGB zurechnen lassen. Die Verkennung der Aktivlegitimation durch den Erwerber bei Abschluss einer Gesamterledigungsklausel ist ein unbeachtlicher Rechtsfolgenirrtum.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer aufrufen:
ArbG Stuttgart, 03.07.2019, 4 Ca 7274/18

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Fachanwalt für Arbeitsrecht und für Versicherungsrecht

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Marius Schrömbgens

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