Schlagwortarchiv für: Arbeitsunfähigkeit

Abbau von Zeitguthaben durch Freistellung bei Arbeitsunfähigkeit

Abbau von Zeitguthaben durch Freistellung auch bei nachträglicher Arbeitsunfähigkeit

LAG Köln, 10.04.2025 – 3 SLa 629/24

Der auf Grund eines Guthabens in einem Langzeitkonto bestehende Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers wird auch dann durch seine Freistellung erfüllt, wenn der Arbeitnehmer nachträglich im Freistellungzeitraum arbeitsunfähig erkrankt. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag mit dem Freizeitausgleich die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit sicherstellen soll und dazu dem Arbeitgeber bei einer zuvor erfolgten Festlegung der freien Arbeitstage das Risiko dieser Nutzungsmöglichkeit zuweist.
Sachverhalt:
Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers aus einem Langzeitkonto. Der Kläger war seit 1984 bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie NRW in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Nach § 7 b) des Tarifvertrags über Langzeitkonten vom 15.12.2005 (TV LZK) erfolgt eine Auszahlung von Langzeitguthaben nach Anwendung der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Vorschriften ausnahmsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn das Guthaben aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht abgebaut werden konnte. Am 20.06.2023 schlossen die Parteien einen Aufhebungsvertrag zum 30.09.2023. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bestand im Langzeitkonto des Klägers ein Guthaben von 31 Tagen. Zum Ausgleich dieses Guthabens sollte der Kläger im Zeitraum vom 18.08.2023 bis 29.09.2023 freigestellt werden; dementsprechend wurden am 26.06.2023 für den vereinbarten Zeitraum 31 Freistellungstage für den Kläger in das Zeiterfassungssystem der Beklagten eingepflegt. Die Genehmigung dieser Freistellung, die der Kläger am 03.07.2025 beantragte, wurde noch am selben Tag durch seinen Vorgesetzten genehmigt. Vom 04.08.2023 bis über das Ende des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2023 hinaus war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger begehrte daraufhin die Auszahlung der 31 Tage aus dem Langzeitkonto. Der Kläger war der Ansicht, er habe wegen seiner Erkrankung aus persönlichen Gründen die in seinem Langzeitkonto eingestellten Stunden nicht abbauen können. Aus diesem Grund stehe ihm aus § 7 b) TV LZK ein Auszahlungsanspruch zu. Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Auch die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg.
Entscheidungsanalyse:
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von 8.933,89 Euro brutto als Abgeltung für 31 Tage aus dem Langzeitarbeitskonto, da bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in dem Langzeitkonto des Klägers kein Guthaben mehr vorhanden war. Das im Langzeitkonto des Klägers nach Abschluss des Aufhebungsvertrags vom 20.06.2023 unstreitig noch bestehende Guthaben des Klägers ist durch die vereinbarungsgemäß am 03.07.2023 für den Zeitraum vom 18.08.2023 bis 29.09.2023 erfolgte Freistellung des Klägers abgebaut und sein Freistellungsanspruch erfüllt worden. Die ab dem 04.08.2023 eingetretene und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.09.2023 andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers führt zu keiner rückwirkenden Beseitigung der eingetretenen Erfüllungswirkung. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird ein Anspruch auf Arbeitszeitausgleich bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht erfüllt. Der Arbeitnehmer ist in diesem Falle nicht mehr verpflichtet, im Freistellungszeitraum die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Er kann über diesen Zeitraum frei verfügen, ohne dass die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der entsprechenden Vergütung entfällt. Eine nachträglich eintretende krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit im Freistellungszeitraum macht die Erfüllung des Ausgleichsanspruchs nicht hinfällig. Demnach trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer das Risiko, die durch Arbeitsbefreiung als Arbeitszeitausgleich gewonnene Freizeit auch tatsächlich nach seinen Vorstellungen nutzen zu können (BAG, Urteil vom 11.09.2003 – 6 AZR 374/02). Etwas anderes gilt im Falle eines tarifvertraglich geregelten Arbeitszeitausgleichs nur dann, wenn der Tarifvertrag mit dem Freizeitausgleich die Verschaffung einer zu Erholungszwecken nutzbaren arbeitsfreien Zeit sicherstellen und dazu dem Arbeitgeber bei einer zuvor erfolgten Festlegung der freien Arbeitstage das Risiko dieser Nutzungsmöglichkeit zuweist. Ein dementsprechender Wille der Tarifvertragsparteien ist dem TV LZK nach Auffassung des LAG Köln nicht zu entnehmen. Er ergibt sich weder aus dem Wortlaut des Tarifvertrags selbst, noch aus dem Gesamtzusammenhang oder dem Sinn und Zweck der tariflichen Regelungen. Die tarifvertraglichen Regelungen nennen die Erholung des Arbeitnehmers nicht als maßgeblichen Zweck der freien Zeit. Vielmehr dienen die genannten Zwecke primär den individuellen Vorstellungen und Zielen des Arbeitnehmers, ohne dass der Arbeitgeber das Risiko einer gelungenen Nutzung dieser privaten Zeit tragen müsste.
Praxishinweis:
Die Ausgestaltung des Langzeitkontos als insolvenzgesichertes Wertguthaben und die Möglichkeit, es mit Geld anstatt nur mit Zeit zu befüllen, ist nach Auffassung des LAG Köln für die entscheidende Frage der Erfüllungswirkung irrelevant. Ob ein Anspruch auf Freizeitausgleich durch bezahlte Arbeitsbefreiung erfüllt wird, hängt nicht davon ab, wie das Konto zuvor befüllt wurde oder ob es insolvenzgesichert ist. Die wesentliche Frage sei vielmehr, ob eine Regelung besteht, die einen finanziellen Ausgleich vorsieht für den Fall, dass der Arbeitnehmer die freie Zeit nicht wie beabsichtigt nutzen kann. Eine solche Regelung fand sich hier nicht.

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Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit kann Kündigung rechtfertigen

Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit kann verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen

Entscheidungsanalyse zu LAG Köln, 12.12.2024 – 8 Sa 409/23

Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung können gerechtfertigt sein, wenn sich mehrere zu einem Personalgespräch geladene Arbeitnehmer gleichzeitig krankmelden. Gelingt es der arbeitgebenden Partei, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Der Nachweis dafür, dass ein unentschuldigtes Fehlen vorlag, also die behauptete Krankheit nicht vorliegt, obliegt der kündigenden Partei. Aufgrund der ihr obliegenden Beweislast hat die arbeitgebende Partei den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu entkräften.

Sachverhalt:
Die Parteien streiten in 2. Instanz über die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung. Im Mai 2022 hat die Beklagte dem Kläger einen Aufhebungsvertrag angeboten, den dieser ablehnte. Am 11.07.2022 wurde der Kläger neben weiteren sieben Mitarbeitern zu einem Personalgespräch im Rahmen einer von der Beklagten geplanten Restrukturierungsmaßnahme eingeladen. Für diesen Tag meldeten sich sämtliche der acht eingeladenen Mitarbeiter, einschließlich des Klägers, arbeitsunfähig krank. Der Kläger hat am 12.07.2022 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt, mit welcher ihm vom 11.07.2022 bis 15.07.2022 Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde. Am 28.07.2022 hat der Kläger eine ordentliche Kündigung vom 27.07.2022 mit Wirkung zum 30.11.2022 erhalten. Die Beklagte hat die Kündigung auf dringende betriebsbedingte Gründe wegen Wegfall des Arbeitsplatzes (hierüber streiten die Parteien in der 2. Instanz nicht mehr) sowie auf verhaltensbedingte Gründe in Form des Vortäuschens von Arbeitsunfähigkeit gestützt. Die Beklagte ist der Ansicht, der Beweiswert der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei erschüttert, weil sich am gleichen Tag kollektiv acht Mitarbeiter krankgemeldet haben und weil diese durch den behandelnden Arzt zurückdatiert worden sei. Die Krankmeldung beruhe nicht auf einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit, sondern sei durch den Kläger und die sieben anderen Mitarbeiter lediglich als Ausdruck einer organisierten Protestaktion vorgeschoben. Damit habe der Kläger die Erkrankung vorgetäuscht. Das ArbG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die verhaltensbedingte Kündigung beendet worden. Das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit kann zwar eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Der Nachweis dafür, dass ein unentschuldigtes Fehlen vorlag, also die behauptete Krankheit nicht vorliegt, obliegt aber der kündigenden Partei. Vorliegend ist der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zwar erschüttert, die Beklagte hat aber nicht unter Beweis gestellt, dass der Kläger nicht arbeitsunfähig war und die Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht hat. So wie der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dadurch erschüttert sein kann, dass Arbeitnehmer unmittelbar in Zusammenhang mit der Kündigung oder nach der Ablehnung eines Urlaubsantrags erkranken und nach den Gesamtumständen des zu würdigenden Einzelfalls Indizien vorliegen, die Zweifel am Bestehen der Arbeitsunfähigkeit begründen (BAG, Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23), kann ein solcher Zweifel auch begründet sein, wenn die Arbeitsunfähigkeit in Zusammenhang mit einem anderen arbeitgeberseitigen Verhalten wie einem Personalgespräch auftritt, bei dem die Befürchtung besteht, hierbei könnte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesprochen werden. So liegt der Fall hier. Solche Zweifel sind insbesondere dann gerechtfertigt, wenn auch die weiteren zu dem Personalgespräch Geladenen sich ebenfalls krankmelden. Dies begründet den berechtigten Verdacht, dass die Mitarbeitenden sich abgesprochen haben, um eine konfliktträchtigen Gesprächssituation aus dem Weg zu gehen. Diese Annahme liegt jedenfalls näher als die, dass bei acht Mitarbeitenden gleichzeitig eine Arbeitsunfähigkeit eingetreten ist. Gelingt es der arbeitgebenden Partei, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Der Nachweis dafür, dass ein unentschuldigtes Fehlen vorlag, also die behauptete Krankheit nicht vorliegt, obliegt der kündigenden Partei. Aufgrund der ihr obliegenden Beweislast hat die arbeitgebende Partei den konkreten Sachvortrag des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu entkräften. Diesen Beweis hat die Beklagte nicht zu führen vermocht.

Praxishinweis:
Das LAG Köln hat die behandelnde Ärztin als Zeugin gehört. Diese konnte nachvollziehbar darlegen, dass sie bei dem Kläger Erkältungssymptome mit einem Verdacht auf eine Corona-Infektion festgestellt hat. Da zum Zeitpunkt 12.07.2022 der Corona-Virus verbreitet war, ist eine Bescheinigung von Arbeitsunfähigkeit auch nachvollziehbar. Insbesondere vor dem anstehenden Personalgespräch mit mehreren Beteiligten und der damit verbundenen Ansteckungsgefahr mit dem Corona-Virus ist die Krankschreibung auch nicht deshalb zweifelhaft, weil die Zeugin nach eigener Aussage keine Kenntnis von der konkreten Tätigkeit des Klägers hatte. Diese spielt vor dem Hintergrund einer möglichen Corona-Infektion für die Zeugin nachvollziehbar keine Rolle.

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Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Die Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch den Arbeitnehmer kann grundsätzlich auch dadurch erfolgen, dass der Arbeitnehmer sich im Falle des Erhalts einer arbeitgeberseitigen Kündigung unmittelbar zeitlich nachfolgend krank meldet bzw. eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreicht. Dies ist vor allem dann anzunehmen, wenn lückenlos der gesamte Zeitraum der Kündigungsfrist, gegebenenfalls auch durch mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, abgedeckt wird. Soweit sich der Arbeitnehmer zunächst krank meldet und erst im Anschluss eine arbeitgeberseitige Kündigung erhält, mangelt es an dem für die Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung notwendigen Kausalzusammenhang. Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer bis zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, am unmittelbar darauffolgenden Tag gesundet und bei einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten beginnt, kann ohne Hinzutreten weiterer Umstände regelmäßig nicht den Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttern.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
LAG Niedersachsen, 08.03.2023, 8 Sa 859/22

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Bei Arbeitsunfähigkeit zur Ausgabe von Arbeitsmitteln verpflichtet

Bei Arbeitsunfähigkeit zur Ausgabe von Arbeitsmitteln verpflichtet

In diesem Fall geht es insbesondere um das Tehma: Arbeitnehmer kann während einer Arbeitsunfähigkeit zur Herausgabe von Arbeitsmitteln verpflichtet sein

Eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung ist nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll. Um eine Sanktionierung des zulässigen Fernbleibens von der Arbeit handelt es sich regelmäßig nicht, wenn die Arbeitgeberin während der Arbeitsunfähigkeit eine dem Arbeitnehmer mögliche und zumutbare Erfüllung von Nebenpflichten fordert, beispielsweise Auskünfte oder die Herausgabe von Arbeitsmitteln, und auf Verstöße mit einer Kündigung reagiert.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, 31.01.2023, 5 Sa 104/22

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit, insbesondere über einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Der Kläger ist seit dem 06.09.2021 bei der pflegebedürftigen Beklagten als persönlicher Assistent beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehört die Begleitung, Unterstützung und Hilfe im Alltag, also z.B. die Haushaltsführung, aber auch die Behandlungspflege der Beklagten. Vom 25.12. bis 29.12.2021 hatte der Kläger Urlaub beantragt, der ihm gewährt wurde. Am 20.12.2021 übergab der Kläger eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 20.12.2021 bis 04.01.2022. Noch am 20.12.2021 übersandte die Beklagte dem Kläger eine WhatsApp-Nachricht, in der sie ihn aufforderte, sämtliche Schlüssel zu Wohnung, Briefkasten usw. persönlich bis 21.12.2021, 14.00 Uhr abzugeben. Der Kläger antwortete hierauf nicht. Mit Schreiben vom 20.12.2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgerecht zum nächst zulässigen Termin, den sie mit 10.01.2022 angab. Der Kläger gab die Schlüssel nicht wie gefordert am 21.12.2021 zurück. Der Kläger ist der Auffassung, dass die Kündigung unwirksam ist, da es sich um eine Maßregelung handele. Die Beklagte habe ihn angewiesen, trotz seiner Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsleistung zu erbringen, nämlich die Schlüssel abzugeben. Der Kläger habe von seinem Recht Gebrauch gemacht, die Arbeitsleistung abzulehnen, woraufhin er die Kündigung erhalten habe. Es sei für ihn unzumutbar gewesen, die Schlüssel zur Beklagten zu bringen, da er wegen Erschöpfung nicht mehr habe arbeiten können. Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hat ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Das Kündigungsschutzgesetz findet auf den Kläger keine Anwendung. Die Kündigung des Klägers verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Benachteiligungsverbot soll den Arbeitnehmer in seiner Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung ist nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll (BAG, Urteil vom 18.11.2021, 2 AZR 229/21). Tragender Beweggrund für den Ausspruch der schriftlichen Kündigung vom 20.12.2021 ist nicht eine Sanktionierung des zulässigen Fernbleibens von der Arbeit. Die Beklagte hat die Kündigung nicht ausgesprochen, weil der Kläger seiner vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung, also Haushaltsführung, Behandlungspflege etc., während der Arbeitsunfähigkeit nicht nachgekommen ist. Aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit entfallen nicht sämtliche Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis, insbesondere nicht Mitteilungspflichten. Vielmehr hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber u.a. über den Eintritt der Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu informieren und ggf. eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen (§ 5 Abs. 1 EFZG). Des Weiteren kann der Arbeitgeber gegbenenfalls die Rückgabe von Arbeitsmitteln während der Arbeitsunfähigkeit verlangen. Derartige Nebenpflichten sind auch während der Arbeitsunfähigkeit zu erfüllen, ohne dass zugleich die Hauptleistungspflicht, nämlich die vertraglich festgelegte Arbeitsleistung, erbracht werden müsste.

Praxishinweis:
Der klagende Arbeitnehmer trägt dabei die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet (BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 229/21).

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Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Reise in ein Hochrisikogebiet mit geringerer Inzidenz als in Deutschland führt zu keiner selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit!

Wer seinen Urlaub in einem als Corona-Hochrisikogebiet ausgewiesenen Land verbringt und im Anschluss an Corona erkrankt, hat seine Erkrankung nicht im Sinne von § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG verschuldet, wenn die Inzidenz im gleichen Zeitraum am Wohn- und Arbeitsort bzw. in Deutschland höher liegt. Die Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG (Infektionsschutzgesetz) findet keine Anwendung. Dies hat das ArbG Kiel entschieden.
Die dreifach geimpfte Klägerin reiste im Januar/Februar 2022 in die Dominikanische Republik. Diese war vom Robert-Koch-Institut im Januar 2022 als Hochrisikogebiet ausgewiesen worden. Am Abflugtag lag dort die Inzidenz bei 377,7 und in Deutschland bei 878,9. Rund eine Woche nach Beendigung der Reise war die Inzidenz in der Dominikanischen Republik auf 72,5 gefallen und in Deutschland auf 1.465,4 gestiegen. Im direkten Anschluss an die Reise wurde die Klägerin positiv auf Corona getestet und legte der Arbeitgeberin eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor. Diese erkannte die Beklagte nicht an und leistete für den ausgewiesenen Zeitraum keine Entgeltfortzahlung. Die Klägerin sei mangels Symptomen nicht arbeitsunfähig gewesen und habe die Erkrankung durch ihren Reiseantritt schuldhaft herbeigeführt. Mit ihrer Klage macht die Klägerin vor Gericht erfolgreich Entgeltfortzahlung geltend.

Das ArbG führt aus, dass ein Arbeitnehmer auch dann arbeitsunfähig ist, wenn er symptomlos Corona-positiv getestet ist und nicht im Homeoffice tätig sein kann. Im Übrigen lässt die Information der Klägerin an die Arbeitgeberin, dass es ihr ganz gut gehe, den hohen Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht entfallen. Die gegen die Klägerin angeordnete Quarantäne schließt den Entgeltfortzahlungsanspruch nicht aus.

Insbesondere hat die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit auch nicht verschuldet. Dies setzt einen groben Verstoß gegen das Eigeninteresse eines verständigen Menschen voraus. Dies entspricht nicht der Wertung des § 56 Abs. 1 Satz 4 IfSG. Jedenfalls dann, wenn die Inzidenzwerte im Urlaubsgebiet nicht deutlich über den Inzidenzwerten des Wohn- und Arbeitsortes bzw. der Bundesrepublik Deutschland liegen, verstößt der Arbeitnehmer nicht in grober Weise gegen sein Eigeninteresse. Die Reise in das Hochrisikogebiet geht in diesen Fällen nicht über das allgemeine Lebensrisiko hinaus.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
ArbG Kiel, 27.06.2022, 5 Ca 229 f/22

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Gutschrift von Stunden bei Ausfall wegen Arbeitsunfähigkeit

Gutschrift von Stunden bei Ausfall wegen Arbeitsunfähigkeit

Besteht ein Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto bei Ausfall von Bereitschaftsdiensten wegen Arbeitsunfähigkeit?
Arbeitnehmern kann aus dem Arbeitsvertrag i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG ein Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto bei Ausfall von Bereitschaftsdiensten wegen Arbeitsunfähigkeit zustehen. Diesem Anspruch stehen die Bestimmungen des Abschnitts XII (b) der Anlage 1 zu den AVR Caritas i.V.m. § 2 Abs. 1 und 3 der Anlage 14 zu den Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes (AVR) Caritas nicht entgegen. Diese sind unwirksam, da sie zum Nachteil der Arbeitnehmer, die für erbrachte Bereitschaftsdienste keine Entgeltzahlung, sondern Freizeitausgleich erhalten, von § 4 Abs. 1 EFZG abweichen. Eine analoge Anwendung des § 4 Abs. 4 S.1 EFZG auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen scheidet aus, da der Gesetzgeber diesbezüglich in anderen Vorschriften bewusst hinsichtlich des kirchlichen Arbeitsrechts differenziert hat, vgl. § 7 Abs. 4 ArbZG und § 21 Abs. 3 JArbSchG.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
LAG Hamm, 28.04.2022, 18 Sa 1158/21

Wenn Sie Fragen zum Anspruch auf Gutschrift von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto bei Ausfall von Bereitschaftsdiensten wegen Arbeitsunfähigkeitt haben, dann nehmen Sie bitte Kontakt mit mir auf.

Beschränkung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung auf sechs Wochen

Beschränkung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung auf sechs Wochen

Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aus § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist nach dem Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls eine Arbeitsunfähigkeit nach sich zieht. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht hingegen dann, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt. Dies ist zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat. Sofern der Arbeitnehmer innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 EFZG länger als sechs Wochen an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist, greift eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, 14.12.2021, 5 Sa 101/21

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Das Gebot des fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag

Das Gebot des fairen Verhandelns beim Aufhebungsvertrag

Gegen das Gebot des fairen Verhandelns wird nicht dadurch verstoßen, dass Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag während einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers geführt werden. Gegen eine unfaire Verhandlungsführung sprach im konkreten Fall, dass sich die Verhandlungen über mehrere Wochen hinzogen, dem Kläger eine Überlegungsfrist von mehreren Tagen gesetzt worden ist, dass er diese Zeit auch nutzte, um den Entwurf des Arbeitgebers einem Rechtsanwalt zur Prüfung vorzulegen und er jederzeit auf den Inhalt des Aufhebungsvertrags Einfluss nehmen konnte und auch Einfluss ausgeübt hat.

Zur Originalentscheidung auf IWW Online aufrufen:
LAG Hessen, 11.06.2021, 10 Sa 1221/20

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages. Der Kläger war bei der Beklagten ab dem 01.07.2014 als Projektingenieur beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis verlief nicht störungsfrei. Im April 2016 teilte der Kläger dem Betriebsarzt mit, er werde seit ca. einem halben Jahr gemobbt und leide unter Schlafstörungen und nicht unerheblichen psychischen Problemen. Ab November 2017 verhandelten die Parteien über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Mit E-Mail vom 07.12.2017 wurde dem Kläger der Entwurf eines Aufhebungsvertrages zugesandt und um eine Rückmeldung bis zum 12.12.2017 gebeten. Mit Schreiben vom 12.12.2017 teilte der Kläger mit, dass er einen Anwalt erreicht habe und dieser nach einer Prüfung für den Vertrag grünes Licht gegeben habe. Im Januar 2018 wurden noch einzelne Punkte nachverhandelt wurden. Daraufhin wurde der Aufhebungsvertrag von beiden Seiten unterschrieben. Demnach endete das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2019. Der Kläger wurde bis zu diesem Zeitpunkt unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Der Kläger ist der Auffassung, dass der Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen ist. Seine psychische Erkrankung und die damit im Zusammenhang stehende Medikation sei nicht ausreichend berücksichtigt worden. Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Auch die Berufung des Klägers hat keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Der Aufhebungsvertrag hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 31.12.2019 beendet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Rückgängigmachung des Aufhebungsvertrags im Rahmen eines Schadensersatzes, denn die Beklagte hat nicht gegen den Grundsatz auf faires Verhandeln nach § 241 Abs. 2 BGB verstoßen. Eine Verhandlungssituation ist dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht (vgl. BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Denkbar ist u.a. die Ausnutzung einer objektiv erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche oder unzureichender Sprachkenntnisse. Die Nutzung eines Überraschungsmoments kann ebenfalls die Entscheidungsfreiheit des Vertragspartners beeinträchtigen (Überrumpelung). Letztlich ist die konkrete Situation im jeweiligen Einzelfall am Maßstab des § 241 Abs. 2 BGB zu bewerten. In diesem Fall lag kein Überraschungsmoment vor. Die Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gingen über mehrere Wochen von November 2017 bis Januar 2018. Dem Kläger wurde eine ausreichende Überlegungsfrist eingeräumt, er konnte den angebotenen Aufhebungsvertrag sogar durch einen Rechtsanwalt prüfen lassen. Letztlich gab es am 17.01.2018 noch ein Personalgespräch bei der Beklagten, auch dort wurden noch Kleinigkeiten nachverhandelt, erst dann wurde die (finale) Unterschrift geleistet. Dieser Gang der Vertragsverhandlungen lässt in keiner Weise den Schluss zu, dass der Kläger unfair behandelt wurde oder dass die Beklagte eine Willensschwäche und/oder eine bestehende Erkrankung des Klägers ausgenutzt hat.

Praxishinweis:
Sollte es tatsächlich so gewesen sein, wofür nach der Aktenlage nichts spricht, dass der Kläger zum maßgeblichen Zeitpunkt der Abgabe der Willenserklärung unter erheblichen Medikamenteneinfluss gestanden habe und arbeitsunfähig gewesen sei, so hätte er darauf hinweisen müssen und um eine Fristverlängerung zur Abgabe seiner Erklärung bitten müssen. Es kann insoweit auch nicht einfach hypothetisch unterstellt werden, dass der Kläger bei einer entsprechenden Bitte unfair behandelt worden wäre und die Arbeitgeberin diesem Anliegen nicht nachgekommen wäre. Äußert sich der Kläger aber nicht entsprechend, kann er sich nicht – zumal nach mehreren Jahren – nun darauf berufen, über ein bei Vertragsverhandlungen zulässiges Maß unter Druck gesetzt worden zu sein.

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Nachweis der Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit

Nachweis der Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellt das für den Arbeitnehmer grundsätzlich erforderliche, aber auch ausreichende Beweismittel für seinen Anspruch nach § 3 EFZG dar. Der Arbeitgeber muss deshalb im Rechtsstreit zusätzlich Umstände darlegen und beweisen, die zu ernsthaften Zweifeln an der behaupteten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Anlass geben. Arbeitsunfähig infolge Krankheit ist der Arbeitnehmer dann, wenn ein Krankheitsgeschehen ihn außer Stand setzt, die ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegende Arbeit zu verrichten, oder wenn er die Arbeit nur unter der Gefahr fortsetzen könnte, in absehbar naher Zeit seinen Zustand zu verschlimmern. Wenn sich ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber darauf beruft, aus gesundheitlichen Gründen im Dienstplan vorgesehene Nachtdienste nicht leisten zu können, stellt dies deshalb keinen den Beweiswert einer nachfolgenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschütternden Umstand dar, selbst wenn zum Zeitpunkt dieser Äußerung kein Nachtdienst zu leisten war.

Zur Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
LAG Berlin-Brandenburg, 29.04.2021, 5 Sa 932/20

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Verhinderung eines Betriebsratsmitglieds an der Wahrnehmung Amtes

Verhinderung eines freigestellten Betriebsratsmitglieds an der Wahrnehmung Amtes für die Dauer einer ärztliche attestierten Arbeitsunfähigkeit

Während der Dauer einer ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit ist ein nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestelltes Betriebsratsmitglied an der Wahrnehmung seines Amts verhindert. Dem Betriebsratsmitglied ist eine Erfüllung der ihm während seiner Freistellung nach § 38 Abs. 1 BetrVG obliegenden Pflichten unmöglich. Wird seitens des Betriebsratsvorsitzenden gegen die Regelungen in § 29 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 BetrVG verstoßen, nach welchen dieser bzw. im Verhinderungsfall sein Stellvertreter die Sitzungen des Betriebsrats einberuft und die anderen Betriebsratsmitglieder hierzu lädt, zieht dies die Unwirksamkeit eines auf einer solchen Sitzung gefassten Betriebsratsbeschlusses nach sich.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:

BAG, 28.07.2020, 1 ABR 5/19

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