Aktuelles zum Thema Arbeitsrecht

Ein Teilbetriebsübergang setzt eine indentifizierbare wirtschaftliche und organisatiorische Teileinheit innerhalb des Flugbetriebs voraus. Wird ein Betriebsübergang im Rahmen eines Kündigungsschutzantrags vor der Kündigung angenommen, ist der Antrag als unschlüssig abzuweisen.

Bei der Vereinbarung eines Bundesfreiwilligendienstverhältnisses handelt es sich nach der Gesetzesbegründung um eine öffentlich-rechtliche Vereinbarung. Der Bundesfreiwilligendienst wird nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses durchgeführt.

Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht umfasst auch sonstige Maßnahmen, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen.

§ 37 Abs. 4 BetrVG enthält keine abschließende Regelung über die Höhe desArbeitsentgelts eines Amtsträgers. Die Vorschrift soll vielmehr die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots erleichtern.

Nach Vereinbarung eines verstetigten Entgelts bei konkret definierter regelmäßiger Arbeitszeit trägt im Entgeltprozess der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für seine Behauptung, der Arbeitnehmer habe seine Leistungspflicht nicht erfüllt, denn es ist der Arbeitgeber, der sich mit seinem Vortrag im prozessualen Sinne auf eine rechtsvernichtende Einwendung beruft.

Ein Arbeitgeber kann sich schadensersatzpflichtig gemacht haben, wenn er den ordnungsgemäß nach § 9 TzBfG angezeigten Wunsch des Arbeitnehmers, sein Teilzeitarbeitsverhältnis zu einem Vollzeitarbeitsverhältnis aufzustocken, ignoriert und vereitelt hat, indem er entsprechende freie Arbeitsplätze trotz gleicher Eignung der Klägerin mit anderen Personen besetzt hat.

Eine in AGB enthaltene Ausschlussfristenklausel, welche die von § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG und § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG geschützten Ansprüche umfasst und deshalb zu weit gefasst ist, ist nicht allein wegen dieses Verstoßes und sich nur daraus ergebender unzureichender Transparenz unwirksam.

Eine Arbeitnehmerin, die als Helferin im sozialen Dienst in einem Altenheim beschäftigt ist, kann verpflichtet sein, eine Dienstanweisung zum Thema „Fingernägel in der Pflege sowie in der Hauswirtschaft“ zu befolgen und mithin aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln zu unterlassen.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31.12.2017: § 81 Abs. 4 SGB IX aF) von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen.

Es entspricht nicht dem Wesen eines Arbeitsvertrages, wenn ein Mitarbeiter frei entscheiden kann, ob und für wann er sich in Dienstpläne einträgt und erst dann zur Leistung des Dienstes verpflichtet ist, wenn er sich eingetragen hat.

Wenn mehrere zeitlich aufeinander folgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand regeln, so ist das Ablösungsprinzip anzuwenden, nachdem eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere regelmäßig auch dann ablöst, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten.

Handelt es sich bei einer Sonderzahlung um Arbeitsvergütung für geleistete Arbeit, ist eine Kürzung nach § 4a EFZG nicht möglich.

RE wurde am 22.11.1999 von Praxair MRC mit einem befristeten Arbeitsvertrag auf Vollzeitbasis als Vertriebsassistentin eingestellt und sodann ab 01.08.2000 unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Sie nahm einen ersten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub von zwei Jahren anschloss.

Eine Vertragsergänzung in einem Dienstwagen-Überlassungsvertrag, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bei seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das Dienstfahrzeug und die Finanzierung bei einer Bank zu übernehmen, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

Bei Bedingungskontrollklagen beginnt die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG regelmäßig an dem Tag des Bedingungseintritts. Der auflösend bedingte Arbeitsvertrag endet hingegen gemäß §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber hinsichtlich des Bedingungseintritts.

§ 7 Abs. 2 Nr. 4 i.V.m. Abs. 3 Satz 3 ArbZG erlaubt die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus, wenn zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine von den allgemeinen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes abweichende, für den öffentlichen Dienst geltende tarifliche Bestimmung, die diese Ausnahme vorsieht, vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

Gemäß § 6 Abs. 4 VVG besteht eine Beratungspflicht des Versicherers auch nach Vertragsschluss während der Dauer des Versicherungsverhältnisses, soweit für den Versicherer ein Anlass für eine Nachfrage und Beratung des Versicherungsnehmers erkennbar ist.

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist einem Betriebsratsmitglied während der Zeit der Erbringung erforderlicher Betriebsratstätigkeit das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, das es verdient hätte, wenn es gearbeitet hätte. Zum Arbeitsentgelt gehören hierbei alle Vergütungsbestandteile, nicht dagegen Aufwendungsersatz.

Der Kläger und heutige Betriebsratsvorsitzende war seit dem 01.09.1994 bei der Arbeitgeberin, zunächst als Kfz-Mechaniker mit der Fachrichtung PKW-Instandhaltung beschäftigt. Seit 2006 verfügte er über eine Ausbildungsbefähigung.

Die in einer Abmahnung des Arbeitnehmers enthaltenen Angaben stellen personenbezogene Daten im Sinn der DS-GVO dar. Wird das Arbeitsverhältnis nach der Abmahnung beendet, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf unverzügliche Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte gemäß § 17 Abs. 1 DS-GVO zu, da die Speicherung der personenbezogenen Daten nicht mehr als notwendig anzusehen ist.

Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts.

Wenn ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge gemäß einer tariflichen Regelung erst dann begründet wird, wenn die für eine Vollzeittätigkeit geltende Stundenzahl überschritten wird, ist ein Verstoß nach § 4 Abs. 1 TzBfG gegeben.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, der Kurs erfülle die Voraussetzungen gemäß § 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz. Es reiche aus, dass eine Veranstaltung entweder der politischen Bildung oder der beruflichen Weiterbildung diene.

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der ein Arbeitgeber zu einem Personalgespräch, das er mit einem Arbeitnehmer führt, bevor er aufgrund eines diesem vorgeworfenen Fehlverhaltens eine arbeitsrechtliche Maßnahme ergreift, gleichzeitig auch den Betriebsrat zu laden hat, ist unwirksam.

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a.F. hinzuweisen.

Arbeitgeber müssen die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung nicht nur ausreichend unterrichten, sondern ihr auch genügend Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

In der Rechtssache C-377/16 hat Spanien beim Gerichtshof beantragt, die vom Europäischen Parlament im Jahr 2016 veröffentlichte Aufforderung zur Interessenbekundung zwecks Erstellung einer Datenbank mit Bewerbern zur Wahrnehmung der Aufgaben von Fahrern wegen einer Diskriminierung aufgrund der Sprache aufzuheben.

In der Rechtssache C-377/16 hat Spanien beim Gerichtshof beantragt, die vom Europäischen Parlament im Jahr 2016 veröffentlichte Aufforderung zur Interessenbekundung zwecks Erstellung einer Datenbank mit Bewerbern zur Wahrnehmung der Aufgaben von Fahrern wegen einer Diskriminierung aufgrund der Sprache aufzuheben.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.06.2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u.a. Vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.06.1991 beschäftigt. Die Beklagte gewährte ihr wunschgemäß in der Zeit vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2014 unbezahlten Sonderurlaub, der einvernehmlich bis zum 31.08.2015 verlängert wurde. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren.

Eine Vertraulichkeitsvereinbarung in einer Betriebsvereinbarung vermag die Kenntnis des zur Kündigung Berechtigten i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB nicht zeitlich zu verlagern.

Die Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Beschäftigten bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen erbeten.

Erhebt der Arbeitnehmer bei einer unter Vorbehalt angenommenen Änderungskündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung nur einen Beendigungsschutzantrag, kann er bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz noch zu einem Änderungsschutzantrag übergehen.

Der Betriebsrat hat zur effektiven Wahrnehmung seiner Rechte auf Überwachung aus § 80 Abs. 1 BetrVG nach § 80 Abs. 2 S. 2 2. HS BetrVG das Recht, Einblick in die nichtanonymisierten Listen über die Bruttolöhne und -gehälter zu nehmen.

Die notwendige Kenntnis vom wichtigen Kündigungsgrund des zur Kündigung berechtigten Arbeitgebers für die Einhaltung der Ausschlussfrist i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB kann auch durch eine Vertraulichkeitsvereinbarung in einer Betriebsvereinbarung nicht gehemmt werden.

Lässt sich der Mitarbeiter eines Pflegedienstes von einer Patientin ein zinsloses, zu frei wählbaren Raten rückzahlbares Darlehen gewähren, so verstößt er gegen die in § 3 Abs. 2 BAT-KF geregelte Pflicht, keine Vergünstigungen in Bezug auf seine Tätigkeit anzunehmen.

Wird in einem gerichtlichen Vergleich die Beurteilung „gut“ betreffend Führungs- und Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis aufgenommen, fehlt es an sich an der für eine Zwangsvollstreckung notwendigen Bestimmtheit der von der Beklagten vorzunehmenden Handlung.

Die Beklagte ist Trägerin von Krankenhäusern und institutionell mit der katholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr als Chefarzt beschäftigt.

Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 Euro abzugelten.

Bei einer Gesamtbefristungsdauer von 25 Monaten, in die sechs Befristungen bzw. Verlängerungen des befristeten Vertrages zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers fallen, ist ein Rechtsmissbrauch nach den Grundsätzen der Rechtsprechung zum sog. institutionellen Rechtsmissbrauch nicht zu erkennen.

Ein noch arbeitsunfähig geschriebener Arbeitnehmer hat keinen im Wege einstweiliger Verfügung durchsetzbaren Anspruch auf Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers dahingehend, dass ihm ein Arbeitsplatz in seinem früheren Tätigkeitsbereich zugewiesen wird.

Der schwerbehinderte Kläger hatte sich bei der beklagten Bundesagentur um zwei intern ausgeschriebene Stellen mit identischem Anforderungsprofil in Berlin und Cottbus beworben.

Die spanische Gewerkschaft Federación de Comisiones Obreras (CCOO), unterstützt von vier weiteren Gewerkschaftsorganisationen, hat bei der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof) gegen die Deutsche Bank SAE eine Verbandsklage eingereicht, mit der sie die Feststellung begehrt, dass die Deutsche Bank verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der von den Arbeitnehmern geleisteten täglichen effektiven Arbeitszeit einzuführen.

Es stellt eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. dar, wenn der Arbeitgeber auf einen vagen Hinweis, der Arbeitnehmer hätte sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert, den privaten E-Mail-Verkehr eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr auswertet.

Aus dem Wortlaut und der Systematik des § 16 BEEG ergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein solle.

Der zugangsgesicherte Kommunikationsinhalt in einem E-Mail-Postfach, auf das der Nutzer nur über eine Internetverbindung zugreifen kann, ist als durch Art. 10 Abs. 1 GG geschützt anzusehen.

Ist es dem Arbeitgeber kraft Direktionsrecht noch möglich, dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Restleistungsvermögens andere gleichwertige Aufgaben aus einem Tätigkeitsspektrum zuzuweisen, fehlt es an einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Leistungsminderung ist ungerechtfertigt.

Bei der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist im Rahmen des § 626 BGB auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers zu bewerten. Nimmt ein Arbeitgeber einen bestimmten Kündigungssachverhalt nicht zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung außerordentlich zu kündigen, sondern gewährt er dem Arbeitnehmer eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende soziale Auslauffrist in der erklärten Absicht.

Eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, kann gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoßen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

Der Kläger war vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19.08.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28.02.2014 als Facharbeiter ein.

Fallen für mehrere Arbeitnehmer Beschäftigungsmöglichkeiten weg und konkurrieren diese um eine geringere Zahl freier Arbeitsplätze beim Arbeitgeber, so ist grundsätzlich durch eine Sozialauswahl analog § 1 Abs. 3 KSchG zu entscheiden, gegenüber welchem Arbeitnehmer den Arbeitgeber die Weiterbeschäftigungsobliegenheit aus § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG trifft.

Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Anwendung von einmal geschlossenen Tarifverträgen, aber als individuelles Freiheitsrecht auch, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen fernzubleiben.

Das Berufen auf eine tarifliche Kündigungseinschränkung kann grundsätzlich rechtsmissbräuchlich sein.

Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag ist grds. verfassungsgemäß. Hierin liegt in aller Regel keine Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit.

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Gartenbauunternehmen langjährig beschäftigt. Der Kläger war seit September 2015 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Am15.03.2018 kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung.

Nach § 666 BGB ist der Schmiergeldempfänger verpflichtet, seinem Arbeitgeber Rechenschaft abzulegen. Dieser Rechenschaftspflicht steht die Beweislastverteilung im Schadensersatzprozess nicht entgegen. Im Einzelfall kann eine Veröffentlichung einige Tage später erfolgen, da die Entscheidung zunächst amtlich veröffentlicht und entsprechend aufbereitet werden muss.

Bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte.

Die Stilllegung des gesamten Betriebes oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können.

Unterhält die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einen Twitter-Account, besteht zumindest aufgrund der Funktionalität „Antwort“ ein Mitbestimmungsrecht des (Gesamt-)Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Eine – ausdrücklich – an die Rentenberechtigung aufgrund der Schwerbehinderung anknüpfende Pauschalierung der Sozialplanabfindung benachteiligt schwerbehinderte Beschäftigte unmittelbar. Von einer mittelbaren Benachteiligung schwerbehinderter Beschäftigter ist auszugehen, wenn die Pauschalierung ohne ausdrückliche Erwähnung der Schwerbehinderung an den „frühestmöglichen Renteneintritt“ anknüpft – jedenfalls dann, wenn von dieser Regelung im Betrieb nur oder überwiegend schwerbehinderte Beschäftigte betroffen sind.

Der im Juli 1949 geborene Kläger war bei dem beklagten Land als Lehrer an einer berufsbildenden Schule mit einem Unterrichtsdeputat von 23 Wochenstunden beschäftigt. Nach der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Regelung in § 44 Nr. 4 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) endete das Arbeitsverhältnis wegen Erreichens der Regelaltersgrenze am 31.01.2015. Am 20.01.2015 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.07.2015 endet.

Ein (späterer) Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen einen (Teil-)Betriebsübergang ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer auf sein Widerspruchsrecht verzichtet oder dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber ausdrücklich zugestimmt hat. § 613a Abs. 6 BGB ist dispositives Recht.

Selbst wenn eine Arbeitnehmerin Kenntnis davon hat, dass der Verlust eines Generalschlüssels einen kostenintensiven Austausch einer kompletten Schließanlage nach sich ziehen kann, handelt sie weder grob Fahrlässigkeit noch mit mittlerer Fahrlässigkeit, wenn sie ihr Auto, in dem sich der Schlüssel befindet, in einem Carport auf ihrem Privatgrundstück, das durch ein elektrisches Schiebetor gesichert ist, parkt und das Auto samt Schlüssel gestohlen wird.

Die Bezeichnung als „Lügner“ hat einen herabsetzenden Charakter, denn als „Lügner“ werden im allgemeinen Sprachgebrauch abwertend diejenigen bezeichnet, die absichtlich Unwahres sagen, um andere zu täuschen.

Auf die Zustimmung besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch, denn die berechtigten Interessen des Arbeitgebers, insbesondere seine für die Elternzeit getroffenen Dispositionen stehen einer vorzeitigen Beendigung der Elternzeit ohne seine Zustimmung grundsätzlich entgegen.

Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht auf Unterlassung in Anspruch nehmen, im Betrieb beschäftigten Gewerkschaftsmitgliedern zu untersagen, einen gewerkschaftlichen Informationsstand aufzubauen und gewerkschaftliches Informationsmaterial zu verteilen.

Im Rahmen der gegenüber der Schwerbehindertenvertretung bestehenden Beteiligungspflicht des Arbeitgebers ist zwischen der Informations- bzw. Unterrichtungspflicht und der Anhörungspflicht zu unterscheiden.

Der Gerichtshof kommt zu dem Ergebnis, dass eine Regelung zur Erreichung der Ziele des Arbeitnehmerschutzes sowie der Bekämpfung von Betrug, insbesondere Sozialbetrug, und der Verhinderung von Missbräuchen erforderlich ist.

Der verstorbene Ehemann von Frau Bauer war bei der Stadt Wuppertal (Deutschland) und der verstorbene Ehemann von Frau Broßonn bei Herrn Willmeroth beschäftigt. Da die Verstorbenen vor ihrem Tod nicht alle Urlaubstage genommen hatten, beantragten Frau Bauer und Frau Broßonn als deren alleinige Rechtsnachfolgerinnen von den ehemaligen Arbeitgebern ihrer Ehemänner eine finanzielle Vergütung für diese Urlaubstage.

Herr Kreuziger absolvierte als Rechtsreferendar beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage.

Frau Martina Sciotto war von 2007 bis 2011 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Fondazione Teatro dell’Opera di Roma (Stiftung Opernhaus Rom) als Balletttänzerin beschäftigt. 2012 beantragte sie beim Tribunale di Roma (Gericht Rom, Italien) die Feststellung der Rechtswidrigkeit der in diesen Verträgen festgelegten Bedingungen und die Umwandlung ihres Arbeitsverhältnisses in einen unbefristeten Vertrag.

Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Er schrieb am 25.11.2012 eine auf zwei Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin (60 %) aus. Gegenstand der Tätigkeit sollten schwerpunktmäßig die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland sowie Stellungnahmen und Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien sein.

Betriebsparteien können für die Berechnung einer Sozialplanabfindung allein auf das Bruttomonatsgrundgehalt eines einzelnen Referenzmonats abstellen. So wird sichergestellt, dass ein (vorübergehendes) Ruhen der Hauptleistungspflichten im betreffenden Monat (sei es aufgrund einer in Anspruch genommenen Elternzeit, Pflegezeit oder Familienpflegezeit, einem ggf. nicht mehr bestehenden Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG oder bei der Vereinbarung von „unbezahltem Sonderurlaub“) nicht zu einer Minderung der Grundabfindung zur Folge hat

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

Der Kläger ist bei dem beklagten Bauunternehmen als technischer Mitarbeiter beschäftigt und arbeitsvertraglich verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten.

Die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich und eine andere Schicht kann als Reaktion auf eine konkrete Konfliktlage im bisherigen Arbeitsbereich zur Sicherung oder Wiederherstellung des Betriebsfriedens und/oder -ablaufs erfolgen.

Grundsätzlich erbringt der Arbeitnehmer mit der – eigennützigen – Zurücklegung des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück keine Arbeit für den Arbeitgeber. Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat.

Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen unterliegt der Vertragsinhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB.

§ 7 der Arbeitsvertragsrichtlinien der Evangelischen Kirche Deutschlands (AVR-EKD) sieht die Befugnis der Arbeitgeberin vor, die Arbeitnehmerin umzusetzen oder zu versetzen. Ohne Hinzutreten besonderer Umstände kann der „Beförderung“ einer Gruppenleiterin zur Teamleiterin nicht der Erklärungswert entnommen werden, dass die Arbeitgeberin damit auf ihre Rechte aus § 7 AVR EKD verzichten will.

Werden in einen Arbeitsvertrag mit einem kirchlichen Arbeitgeber kirchenarbeitsrechtliche Regelungen des sogenannten „Dritten Weges“ – hier der kirchlichen Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) der katholischen Kirche – einbezogen, wird von der Bezugnahmeklausel auch die Ausschlussfristenregelung des § 57 KAVO erfasst.

Frau Maria Dicu, Richterin am Tribunal Botosani (Landgericht Botosani), nahm vom 01.10.2014 bis 03.02.2015 Mutterschaftsurlaub. Vom 04.02. bis 16.09.2015 nahm sie Elternurlaub für die Erziehung eines Kindes im Alter von unter zwei Jahren.

Ein Diebstahl bzw. eine Unterschlagung können im Falle des – unberechtigten – Einverständnisses eines Vorgesetzten zumindest als Erlaubnistatbestandsirrtum den Vorsatz ausschließen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorliegen, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen.

Lässt eine Klausel zur Rückzahlung von Fortbildungskosten auch für den Fall einer berechtigten personenbedingten Eigenkündigung des Arbeitnehmers einen Rückzahlungsanspruch entstehen, differenziert sie nicht ausreichend nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens. Sie benachteiligt den beklagten Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist damit unwirksam.

Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt.

Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt.

Der Kläger ist langjährig bei der Beklagten beschäftigt. Er hat diese auf Zahlung rückständiger Besitzstandszulagen für die Monate Mai bis September 2016 in Anspruch genommen. Zudem hat er von der Beklagten wegen Verzugs mit der Zahlung der Besitzstandszulage für die Monate Juli bis September 2016 die Zahlung von drei Pauschalen à 40,00 Euro nach § 288 Abs. 5 BGB verlangt.

Die arbeitsvertragliche Verweisung auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen oder einen kirchlichen Tarifvertrag beinhaltet regelmäßig die Vereinbarung der Geltung des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und der auf dessen Grundlage abgeschlossenen Dienstvereinbarungen, wenn das in Bezug genommene Regelwerk von der Anwendbarkeit des kollektiven kirchlichen Arbeitsrechts ausgeht.

Der Kläger ist philippinischer Staatsangehöriger. Die Beklagte betreibt eine Pflegeeinrichtung. Die Beklagte warb auf den Philippinen Pflegekräfte an, die zunächst einen Deutsch-sowie Pflegekurs absolvieren mussten. Sämtliche Kosten übernahm die Beklagte.

Teilt der Arbeitgeber einem Personalrat bei der Kündigungsanhörung wesentliche Umstände, die auch zu einer Entlastung der Arbeitnehmerin führen können, nicht mit, ist die Kündigung nach § 108 Abs. 2 BPersVG unwirksam. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung muss der Arbeitgeber dem Personalrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben.

Der Kläger war Geschäftsführer bei der Beklagten. Der jetzige Geschäftsführer und Alleingesellschafter der Beklagten betrieb mit dem Kläger noch eine andere Gesellschaft. Beide waren dort Gesellschafter-Geschäftsführer. Die Beklagte meldete den Kläger im April 2011 mit Wirkung Ende Februar 2011 gegenüber den zuständigen Sozialversicherungsträgern ab.

Ein Taxifahrer hat von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn auch für Standzeiten im Laufe des Arbeitstages verlangt. Der Arbeitgeber hat geltend gemacht, er habe sämtliche von dem Zeiterfassungssystem im Taxi erfassten Arbeitszeiten vergütet, mehr Arbeitszeit sei nicht angefallen.

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ist nicht aus arbeitskampfrechtlichen Gründen suspendiert, wenn der Arbeitgeber Mehrarbeit gegenüber allen dienstplanmäßig eingeteilten Arbeitnehmern zur Aufarbeitung streikbedingter Arbeitsrückstände nach Beendigung der Arbeitsniederlegung anordnet.

Die Klägerin war in einem vormals von dem Beklagten betriebenen Tabak- und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle tätig. Dort hatte der Beklagte eine offene Videoüberwachung installiert.

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann nach § 81 Abs. 4 S. 1 SGB IX a.F. eine anderweitige Tätigkeit auch im Rahmen einer Wiedereingliederung verlangen. Versäumt es der Arbeitgeber schuldhaft, die behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 bis 5 SGB IX zu ermöglichen, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe der entgangenen Vergütung.

Gewährt ein Unternehmen des öffentlichen Nahverkehrs seinen Arbeitnehmern und deren Ehegatten jahrzehntelang kostenlose Freifahrtmöglichkeiten, so ist eine Ablösung durch eine Betriebsvereinbarung möglich, sofern sich aus den Umständen ergibt, dass die der Gewährung zugrunde liegenden Regelungen betriebsvereinbarungsoffen waren.

Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der einen Rettungsdienst betreibt, kann gegenüber den Arbeitnehmern die Ableistung von Schichten mit einer Dauer von bis zu 12 Stunden verlangen, wenn arbeitsvertraglich die Anwendung des TVöD-VKA vereinbart und der Arbeitgeber Zuwendungsempfänger ist (§ 7 Abs. 3 S. 3 ArbZG).

Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat der auf einer für Touristen wichtigen Buslinie eingesetzte Busfahrer von auswärtigen Fahrgästen Geld entgegengenommen, aber keine Fahrscheine ausgedruckt. Dies rechtfertige eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Im kirchlichem Arbeitsverhältnis kann einzelvertraglich wirksam eine Vergütung des Arbeitnehmers vereinbart werden, die das in den einschlägigen kirchlichen Arbeitsvertragsregelungen vorgesehene Vergütungsniveau unterschreitet.

Nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kann das Arbeitsgericht die nicht erteilte Zustimmung zu der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen. Im Gemeinschaftsbetrieb ist allein der Vertragsarbeitgeber befugt, das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG einzuleiten.