Aktuelles zum Thema Arbeitsrecht

Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will, und zwar unbeschadet des Streits um ihre Ursachen. Der Arbeitgeber muss nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären. Liegt in Gestalt einer Konfliktlage ein hinreichender Anlass vor und ist eine vom Direktionsrecht umfasste Maßnahme geeignet…

Der Arbeitgeber ist, soweit eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung nicht besteht, verpflichtet, dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren.

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Die Ausschlussfrist gem. § 4 der ersten und zweiten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (1. und 2. PflegeArbbV) gilt auch dann, wenn die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben, dass “Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens innerhalb eines Monats nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses” schriftlich geltend gemacht werden müssen.

Es ist unzulässig, die Rückzahlungspflicht für entstandene Fortbildungskosten schlechthin an das Ausscheiden aufgrund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen.

Eine wirksame Befristung wegen vorübergehenden Mehrbedarfs setzt die Darlegung voraus, dass die Anzahl der zusätzlichen erforderlichen Arbeitsstunden mit dem Mehrbedarf korreliert.

Eine Spätehenklausel in einer Versorgungsordnung, die den Anspruch auf eine Hinterbliebenenversorgung ausschließt, wenn die Ehe nach der Vollendung des 62. Lebensjahres des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers geschlossen wurde, kann diesen nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unzulässig wegen des Alters benachteiligen.

Der Kläger war in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Bezüglich der Urlaubsansprüche des Klägers trafen die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt.

Der Kläger war in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Bezüglich der Urlaubsansprüche des Klägers trafen die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Kläger seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt.

Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne.

Der Kläger ist bei der beklagten Gewerkschaft als Gewerkschaftssekretär mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden beschäftigt. Die Parteien haben “Vertrauensarbeitszeit” vereinbart, dh. der Kläger hat über Beginn und Ende der Arbeitszeit grundsätzlich selbst zu entscheiden.

Ein Arbeitnehmer ist nicht zur Rückzahlung von Arbeitsentgelt wegen Nichterfüllung von vereinbarten Arbeitszeiten verpflichtet, wenn diese Arbeitszeiten oberhalb der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten liegen.

Die Einwilligung zum Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag kann unabhängig vom Ort seines Abschlusses nicht nach § 355 BGB widerrufen werden.

Mit Beschluss vom 01.06.2017 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Die von ihm verfasste Massenentlassungsanzeige ging am 26.06.2017 zusammen mit einem beigefügten Interessenausgleich bei der Agentur für Arbeit ein.

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist bei der erneuten Einstellung eines Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nur zulässig, wenn das Verbot der sachgrundlosen Befristung wegen einer Vorbeschäftigung für die Arbeitsvertragsparteien unzumutbar wäre.

Ein Teilbetriebsübergang setzt eine indentifizierbare wirtschaftliche und organisatiorische Teileinheit innerhalb des Flugbetriebs voraus. Wird ein Betriebsübergang im Rahmen eines Kündigungsschutzantrags vor der Kündigung angenommen, ist der Antrag als unschlüssig abzuweisen.

Bei der Vereinbarung eines Bundesfreiwilligendienstverhältnisses handelt es sich nach der Gesetzesbegründung um eine öffentlich-rechtliche Vereinbarung. Der Bundesfreiwilligendienst wird nicht im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses durchgeführt.

Das arbeitgeberseitige Direktionsrecht umfasst auch sonstige Maßnahmen, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängen.

§ 37 Abs. 4 BetrVG enthält keine abschließende Regelung über die Höhe desArbeitsentgelts eines Amtsträgers. Die Vorschrift soll vielmehr die Durchsetzung des Benachteiligungsverbots erleichtern.

Nach Vereinbarung eines verstetigten Entgelts bei konkret definierter regelmäßiger Arbeitszeit trägt im Entgeltprozess der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für seine Behauptung, der Arbeitnehmer habe seine Leistungspflicht nicht erfüllt, denn es ist der Arbeitgeber, der sich mit seinem Vortrag im prozessualen Sinne auf eine rechtsvernichtende Einwendung beruft.

Ein Arbeitgeber kann sich schadensersatzpflichtig gemacht haben, wenn er den ordnungsgemäß nach § 9 TzBfG angezeigten Wunsch des Arbeitnehmers, sein Teilzeitarbeitsverhältnis zu einem Vollzeitarbeitsverhältnis aufzustocken, ignoriert und vereitelt hat, indem er entsprechende freie Arbeitsplätze trotz gleicher Eignung der Klägerin mit anderen Personen besetzt hat.

Eine in AGB enthaltene Ausschlussfristenklausel, welche die von § 77 Abs. 4 Satz 4 BetrVG und § 4 Abs. 4 Satz 3 TVG geschützten Ansprüche umfasst und deshalb zu weit gefasst ist, ist nicht allein wegen dieses Verstoßes und sich nur daraus ergebender unzureichender Transparenz unwirksam.

Eine Arbeitnehmerin, die als Helferin im sozialen Dienst in einem Altenheim beschäftigt ist, kann verpflichtet sein, eine Dienstanweisung zum Thema “Fingernägel in der Pflege sowie in der Hauswirtschaft” zu befolgen und mithin aus hygienischen Gründen das Tragen langer Fingernägel, lackierter Fingernägel, künstlicher Fingernägel und von Gelnägeln zu unterlassen.

Im bestehenden Arbeitsverhältnis können Schwerbehinderte nach § 164 Abs. 4 SGB IX (bis 31.12.2017: § 81 Abs. 4 SGB IX aF) von ihrem Arbeitgeber bis zur Grenze der Zumutbarkeit die Durchführung des Arbeitsverhältnisses entsprechend ihrer gesundheitlichen Situation verlangen.

Es entspricht nicht dem Wesen eines Arbeitsvertrages, wenn ein Mitarbeiter frei entscheiden kann, ob und für wann er sich in Dienstpläne einträgt und erst dann zur Leistung des Dienstes verpflichtet ist, wenn er sich eingetragen hat.

Wenn mehrere zeitlich aufeinander folgende Betriebsvereinbarungen denselben Gegenstand regeln, so ist das Ablösungsprinzip anzuwenden, nachdem eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere regelmäßig auch dann ablöst, wenn die Neuregelung für den Arbeitnehmer ungünstiger ist.

Die spanische Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) erhob vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) eine Klage auf Feststellung der Verpflichtung der Deutsche Bank SAE, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten.

Handelt es sich bei einer Sonderzahlung um Arbeitsvergütung für geleistete Arbeit, ist eine Kürzung nach § 4a EFZG nicht möglich.

RE wurde am 22.11.1999 von Praxair MRC mit einem befristeten Arbeitsvertrag auf Vollzeitbasis als Vertriebsassistentin eingestellt und sodann ab 01.08.2000 unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Sie nahm einen ersten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub von zwei Jahren anschloss.

Eine Vertragsergänzung in einem Dienstwagen-Überlassungsvertrag, die den Arbeitnehmer verpflichtet, bei seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das Dienstfahrzeug und die Finanzierung bei einer Bank zu übernehmen, benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen.

Bei Bedingungskontrollklagen beginnt die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG regelmäßig an dem Tag des Bedingungseintritts. Der auflösend bedingte Arbeitsvertrag endet hingegen gemäß §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber hinsichtlich des Bedingungseintritts.

§ 7 Abs. 2 Nr. 4 i.V.m. Abs. 3 Satz 3 ArbZG erlaubt die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über zehn Stunden hinaus, wenn zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern eine von den allgemeinen Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes abweichende, für den öffentlichen Dienst geltende tarifliche Bestimmung, die diese Ausnahme vorsieht, vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebs überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.

Gemäß § 6 Abs. 4 VVG besteht eine Beratungspflicht des Versicherers auch nach Vertragsschluss während der Dauer des Versicherungsverhältnisses, soweit für den Versicherer ein Anlass für eine Nachfrage und Beratung des Versicherungsnehmers erkennbar ist.

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG ist einem Betriebsratsmitglied während der Zeit der Erbringung erforderlicher Betriebsratstätigkeit das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen, das es verdient hätte, wenn es gearbeitet hätte. Zum Arbeitsentgelt gehören hierbei alle Vergütungsbestandteile, nicht dagegen Aufwendungsersatz.

Der Kläger und heutige Betriebsratsvorsitzende war seit dem 01.09.1994 bei der Arbeitgeberin, zunächst als Kfz-Mechaniker mit der Fachrichtung PKW-Instandhaltung beschäftigt. Seit 2006 verfügte er über eine Ausbildungsbefähigung.

Die in einer Abmahnung des Arbeitnehmers enthaltenen Angaben stellen personenbezogene Daten im Sinn der DS-GVO dar. Wird das Arbeitsverhältnis nach der Abmahnung beendet, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf unverzügliche Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte gemäß § 17 Abs. 1 DS-GVO zu, da die Speicherung der personenbezogenen Daten nicht mehr als notwendig anzusehen ist.

Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts.

Wenn ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge gemäß einer tariflichen Regelung erst dann begründet wird, wenn die für eine Vollzeittätigkeit geltende Stundenzahl überschritten wird, ist ein Verstoß nach § 4 Abs. 1 TzBfG gegeben.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, der Kurs erfülle die Voraussetzungen gemäß § 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz. Es reiche aus, dass eine Veranstaltung entweder der politischen Bildung oder der beruflichen Weiterbildung diene.

Eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung, nach der ein Arbeitgeber zu einem Personalgespräch, das er mit einem Arbeitnehmer führt, bevor er aufgrund eines diesem vorgeworfenen Fehlverhaltens eine arbeitsrechtliche Maßnahme ergreift, gleichzeitig auch den Betriebsrat zu laden hat, ist unwirksam.

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a.F. hinzuweisen.

Arbeitgeber müssen die Schwerbehindertenvertretung vor Ausspruch der Kündigung nicht nur ausreichend unterrichten, sondern ihr auch genügend Gelegenheit zur Stellungnahme geben.

In der Rechtssache C-377/16 hat Spanien beim Gerichtshof beantragt, die vom Europäischen Parlament im Jahr 2016 veröffentlichte Aufforderung zur Interessenbekundung zwecks Erstellung einer Datenbank mit Bewerbern zur Wahrnehmung der Aufgaben von Fahrern wegen einer Diskriminierung aufgrund der Sprache aufzuheben.

In der Rechtssache C-377/16 hat Spanien beim Gerichtshof beantragt, die vom Europäischen Parlament im Jahr 2016 veröffentlichte Aufforderung zur Interessenbekundung zwecks Erstellung einer Datenbank mit Bewerbern zur Wahrnehmung der Aufgaben von Fahrern wegen einer Diskriminierung aufgrund der Sprache aufzuheben.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.06.2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich u.a. Vom 01.01.2013 bis zum 15.12.2015 durchgehend in Elternzeit.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.06.1991 beschäftigt. Die Beklagte gewährte ihr wunschgemäß in der Zeit vom 01.09.2013 bis zum 31.08.2014 unbezahlten Sonderurlaub, der einvernehmlich bis zum 31.08.2015 verlängert wurde. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangt die Klägerin von der Beklagten, ihr den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014 zu gewähren.

Eine Vertraulichkeitsvereinbarung in einer Betriebsvereinbarung vermag die Kenntnis des zur Kündigung Berechtigten i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB nicht zeitlich zu verlagern.

Die Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Beschäftigten bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen erbeten.

Erhebt der Arbeitnehmer bei einer unter Vorbehalt angenommenen Änderungskündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung nur einen Beendigungsschutzantrag, kann er bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz noch zu einem Änderungsschutzantrag übergehen.

Der Betriebsrat hat zur effektiven Wahrnehmung seiner Rechte auf Überwachung aus § 80 Abs. 1 BetrVG nach § 80 Abs. 2 S. 2 2. HS BetrVG das Recht, Einblick in die nichtanonymisierten Listen über die Bruttolöhne und -gehälter zu nehmen.

Die notwendige Kenntnis vom wichtigen Kündigungsgrund des zur Kündigung berechtigten Arbeitgebers für die Einhaltung der Ausschlussfrist i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB kann auch durch eine Vertraulichkeitsvereinbarung in einer Betriebsvereinbarung nicht gehemmt werden.

Lässt sich der Mitarbeiter eines Pflegedienstes von einer Patientin ein zinsloses, zu frei wählbaren Raten rückzahlbares Darlehen gewähren, so verstößt er gegen die in § 3 Abs. 2 BAT-KF geregelte Pflicht, keine Vergünstigungen in Bezug auf seine Tätigkeit anzunehmen.

Wird in einem gerichtlichen Vergleich die Beurteilung “gut” betreffend Führungs- und Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis aufgenommen, fehlt es an sich an der für eine Zwangsvollstreckung notwendigen Bestimmtheit der von der Beklagten vorzunehmenden Handlung.

Die Beklagte ist Trägerin von Krankenhäusern und institutionell mit der katholischen Kirche verbunden. Der katholische Kläger war bei ihr als Chefarzt beschäftigt.

Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 01.08.2001 bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 Euro abzugelten.

Bei einer Gesamtbefristungsdauer von 25 Monaten, in die sechs Befristungen bzw. Verlängerungen des befristeten Vertrages zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers fallen, ist ein Rechtsmissbrauch nach den Grundsätzen der Rechtsprechung zum sog. institutionellen Rechtsmissbrauch nicht zu erkennen.

Ein noch arbeitsunfähig geschriebener Arbeitnehmer hat keinen im Wege einstweiliger Verfügung durchsetzbaren Anspruch auf Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers dahingehend, dass ihm ein Arbeitsplatz in seinem früheren Tätigkeitsbereich zugewiesen wird.

Der schwerbehinderte Kläger hatte sich bei der beklagten Bundesagentur um zwei intern ausgeschriebene Stellen mit identischem Anforderungsprofil in Berlin und Cottbus beworben.

Die spanische Gewerkschaft Federación de Comisiones Obreras (CCOO), unterstützt von vier weiteren Gewerkschaftsorganisationen, hat bei der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof) gegen die Deutsche Bank SAE eine Verbandsklage eingereicht, mit der sie die Feststellung begehrt, dass die Deutsche Bank verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der von den Arbeitnehmern geleisteten täglichen effektiven Arbeitszeit einzuführen.

Es stellt eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. dar, wenn der Arbeitgeber auf einen vagen Hinweis, der Arbeitnehmer hätte sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert, den privaten E-Mail-Verkehr eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr auswertet.

Aus dem Wortlaut und der Systematik des § 16 BEEG ergibt sich nicht, dass innerhalb der ersten drei Lebensjahre eines Kindes nur die erstmalige Inanspruchnahme von Elternzeit zustimmungsfrei sein solle.

Der zugangsgesicherte Kommunikationsinhalt in einem E-Mail-Postfach, auf das der Nutzer nur über eine Internetverbindung zugreifen kann, ist als durch Art. 10 Abs. 1 GG geschützt anzusehen.

Ist es dem Arbeitgeber kraft Direktionsrecht noch möglich, dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Restleistungsvermögens andere gleichwertige Aufgaben aus einem Tätigkeitsspektrum zuzuweisen, fehlt es an einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Leistungsminderung ist ungerechtfertigt.

Bei der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist im Rahmen des § 626 BGB auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers zu bewerten. Nimmt ein Arbeitgeber einen bestimmten Kündigungssachverhalt nicht zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung außerordentlich zu kündigen, sondern gewährt er dem Arbeitnehmer eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende soziale Auslauffrist in der erklärten Absicht.

Eine vom Arbeitgeber gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung (§ 305 Abs. 1 Satz 1, § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), die auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, kann gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoßen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde.

Der Kläger war vom 19.03.2004 bis zum 30.09.2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19.08.2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28.02.2014 als Facharbeiter ein.

Fallen für mehrere Arbeitnehmer Beschäftigungsmöglichkeiten weg und konkurrieren diese um eine geringere Zahl freier Arbeitsplätze beim Arbeitgeber, so ist grundsätzlich durch eine Sozialauswahl analog § 1 Abs. 3 KSchG zu entscheiden, gegenüber welchem Arbeitnehmer den Arbeitgeber die Weiterbeschäftigungsobliegenheit aus § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG trifft.

Art. 9 Abs. 3 GG schützt die Anwendung von einmal geschlossenen Tarifverträgen, aber als individuelles Freiheitsrecht auch, Vereinigungen zur Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen fernzubleiben.

Das Berufen auf eine tarifliche Kündigungseinschränkung kann grundsätzlich rechtsmissbräuchlich sein.

Eine unterschiedliche Behandlung gewerkschaftlich organisierter und nicht gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer in einem Tarifvertrag ist grds. verfassungsgemäß. Hierin liegt in aller Regel keine Verletzung der negativen Koalitionsfreiheit.

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Gartenbauunternehmen langjährig beschäftigt. Der Kläger war seit September 2015 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Am15.03.2018 kündigte er das Arbeitsverhältnis fristlos mit sofortiger Wirkung.

Nach § 666 BGB ist der Schmiergeldempfänger verpflichtet, seinem Arbeitgeber Rechenschaft abzulegen. Dieser Rechenschaftspflicht steht die Beweislastverteilung im Schadensersatzprozess nicht entgegen. Im Einzelfall kann eine Veröffentlichung einige Tage später erfolgen, da die Entscheidung zunächst amtlich veröffentlicht und entsprechend aufbereitet werden muss.

Bei vielen Einzelverstößen, die jeweils alleine eine Kündigung nicht rechtfertigen können, summiert sich ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass eine Abmahnung entbehrlich werden könnte.