Aktuelles zum Thema Arbeitsrecht

Wenden die Betriebsparteien in einem tarifungebundenen Unternehmen nach Kündigung einer Betriebsvereinbarung i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG im Betrieb einvernehmlich eine andere Vergütungsstruktur an, ohne schriftlich eine abändernde Betriebsvereinbarung zu vereinbaren, so kann darin eine Regelungsabrede liegen, die an die Stelle der gekündigten Betriebsvereinbarung getreten ist.

Eines Rückgriffs auf die Vermutungsregel zu Gleichstellungsabreden bedarf es nicht, wenn sich unabhängig davon aus der Bezugnahmeklausel ergibt, dass die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht wurde.

Das LAG Düsseldorf hat die fristlose Kündigung wegen einer Morddrohung bestätigt.

Der Zehnte Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt.

Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Der Betriebsrat kann, wenn der Arbeitgeber eine Einstellung oder Versetzung ohne dessen vorherige Zustimmung durchführt, deren Aufhebung verlangen.

In Betrieben mit in der Regel 501 bis 900 Arbeitnehmern sind zwei Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen, wobei bei der Bemessung der Zahl der Arbeitnehmer von dem allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff auszugehen ist.

Ob eine Tätigkeit „selbständige Leistungen“ im tariflichen Sinne erfordert, kann nicht im Wege einer Gesamtbetrachtung, sondern nur bezogen auf den jeweiligen Arbeitsvorgang beurteilt werden.

Das Arbeitszeitgesetz findet auf die Arbeitszeiten der Fahrer im Bereich der Entsorgung tierischer Nebenprodukte im Sinne des § 18 Abs. 1 Nr. 14 FPersV Anwendung. Die Anwendung des Arbeitszeitgesetzes richtet sich in einem solchen Fall nach § 21a Abs. 1 Satz 1 ArbZG.

Tarifvertragsparteien haben die Möglichkeit, Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche frei zu regeln, die den von Arbeitszeitrichtlinie und BurlG vorgesehenen Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen.

Verspätet sich ein Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnungen wiederholt – wenn auch nur um wenige Minuten -, rechtfertigt diese Arbeitspflichtverletzung grundsätzlich eine Kündigung.

Die Voraussetzungen für eine Wiedereinstellung nach Ausspruch einer Verdachtskündigung sind die sich später herausstellende Unschuld des Arbeitnehmers oder zumindest das Bekanntwerden von Umständen, die den bestehenden Verdacht gegen ihn beseitigen bzw. entkräften.

Ein Arbeitnehmer darf ohne Einwilligung des Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang u.a. sachliche Mittel sowie Informations- und Kommunikationstechnik, wozu auch ein internetfähiges Mobiltelefon gehört, zur Verfügung zu stellen.

Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt.

Nach Ansicht von Generalanwalt Saugmandsgaard Øe ist das deutsche Mitbestimmungsgesetz mit dem Unionsrecht vereinbar.

Wer seinen Chef als „soziales Arschloch“ bezeichnet, muss damit rechnen, dass er diesen zukünftig nur noch von hinten sieht.

Die Bezeichnung der Geschäftsführer eines Familienbetriebs als „soziale Arschlöcher“ rechtfertigt eine fristlose Kündigung!

Umkleidezeiten gehören zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung, wenn das Umkleiden einem fremden Bedürfnis dient und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt.

Lebenskrisen wie beispielsweise eine Scheidung können zu einem vorübergehenden Verlust des Lebensmuts führen, der sich in krankheitsbedingten Ausfallzeiten niederschlägt.

Hat sich ein Lehrer wegen sexuellen Missbrauchs einer minderjährigen Schülerin (hier: durch Übersenden pornographischer Videoaufnahmen) strafbar gemacht (§ 176 StGB), ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich entbehrlich, da die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist.

Wird der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB weder über den Sitz der Übernehmerin noch über das für die Übernehmerin zuständige Registergericht informiert und fehlen zudem vollständige Angaben über die haftungsrechtlichen Folgen des Betriebsübergangs, entspricht das Unterrichtungsschreiben nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB.

Eine Schichtzulage, die der Abgeltung der Erschwernisse durch Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit dient und die vom Arbeitgeber steuerfrei gezahlt wird, stellt eine unpfändbare Erschwerniszulage dar.

Von dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG werden die abstrakt-generellen Grundsätze der Lohnfindung erfasst.

Ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, genügt nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen.

Die fehlerhafte Angabe im privaten XING-Profil eines Arbeitnehmers, dieser sei als „Freiberufler“ tätig, stellt ohne Hinzutreten weiterer Umstände noch keine aktive Werbung für eine Konkurrenztätigkeit und damit noch keinen Verstoß gegen das gesetzliche Verbot der Wettbewerbstätigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis dar.

Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Tarifvertrag als Sperre gegen weitere Regelungen mit konkurrierendem Inhalt (sog. „Regelungssperre“); Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage)

Grundsätzlich ist ein Verstoß gegen das gesetzlich bestehende Verbot, während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit zu entfalten, an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung zu begründen.

Das Mindestlohngesetz zielt nicht darauf ab, die bisherigen Vergütungsmodelle mit ihren unterschiedlichen Lohnbestandteilen einzuschränken.

Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, einen Arbeitnehmer zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.

Das BAG hat über eine abgekürzte Kündigungsfrist in der Probezeit entschieden.

Verweigern Beschäftigte die Arbeit, weil der Arbeitgeber einem – unberechtigten – Kündigungsverlangen nicht nachkommt, ist eine Kündigung des Betroffenen nicht als sog. „echte“ Druckkündigung sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber den Druck und die dadurch drohenden wirtschaftlichen Nachteile nicht zumindest dadurch abzuwehren versucht, dass er die Beschäftigten auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweist und für weitere Zuwiderhandlungen arbeitsrechtliche Maßnahmen in Aussicht stellt.

Wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrechthält, so kann der Betriebsrat nach § 101 Abs. 1 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben.

Eine nach § 8 des Kirchengesetzes über die Anwendung des Mitarbeitervertretungsgesetzes der EKD in der E. Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische O. (MVG-AG) abgeschlossene Notlagen-Dienstvereinbarung kann arbeitsvertragliche Ansprüche nur bei vertraglicher Bezugnahme auf das kirchliche Mitarbeitervertretungsrechts bzw. die für die Einrichtung geltenden Dienstvereinbarungen wirksam abbedingen.

Nach § 77 Abs. 3 BetrVG können Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können.

Wird ein Arbeitnehmer durch den Schichtplan dauerhaft in der Nachtschicht eingeteilt, leistet er weder zeitversetzten Dienst noch regelmäßige Schichtarbeit i.S.d. § 11 Abs. V Ziff. 2 i.V.m. Ziff. 1 b) und a) MTV für gewerbliche Arbeitnehmer/innen und für Angestellte des Speditions-, Transport- und Logistikgewerbes in Bayern, gültig ab 01.01.2015.

Wird der Arbeitgeber zur Zahlung von Arbeitsentgelt verpflichtet, verdeutlicht der Urteilstenor durch den Zusatz „brutto“, was gesetzlich geregelt ist. Hiernach ist der Arbeitnehmer nach § 38 Abs. 2 EStG Schuldner der durch Abzug vom Arbeitslohn erhobenen Einkommensteuer (Lohnsteuer) und muss im Innenverhältnis zum Arbeitgeber den ihn treffenden Teil des Gesamtsozialversicherungsbeitrags tragen (§ 28g SGB IV).

Haben die Arbeitsvertragsparteien die Vergütung von Überstunden weder vereinbart noch ausgeschlossen, sondern ist der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag vielmehr verpflichtet, „im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten“, so folgt allein daraus nicht der Ausschluss einer gesonderten Vergütung für Überstunden.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO i.V.m. § 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet.

Eingriffe in das Recht der Arbeitnehmer am eigenen Bild durch verdeckte Videoüberwachung wegen Inventurdifferenzen sind dann zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht.

Eine außerordentliche Kündigung kann dann nicht in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn der Betriebsrat nicht auch zu einer ordentlichen Kündigung angehört worden ist oder der außerordentlichen Kündigung nicht vorbehaltlos zugestimmt hat.

Zwar muss ein Arbeitgeber nicht nachforschen, ob eine Erklärung des Betriebsratsvorsitzenden, die er für den Betriebsrat abgegeben hat, jeweils auf der Basis eines ordnungsgemäß im Gremium gefassten Beschlusses beruht.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zum Zwecke der Änderung des Beschäftigungsorts des Arbeitnehmers ist wegen der damit verbundenen Bestandsgefährdung unverhältnismäßig

Bei einem durch Sachgrund befristeten Arbeitsvertrags kann eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs geboten sein.

Nach § 193 Abs. 9 VVG wird der Versicherungsvertrag ab dem ersten Tag des darauf folgenden übernächsten Monats wieder in dem Tarif fortgesetzt

Nach § 193 Abs. 9 VVG wird der Versicherungsvertrag ab dem ersten Tag des darauf folgenden übernächsten Monats wieder in dem Tarif fortgesetzt

Nach § 193 Abs. 9 VVG wird der Versicherungsvertrag ab dem ersten Tag des darauf folgenden übernächsten Monats wieder in dem Tarif fortgesetzt

Nach § 193 Abs. 9 VVG wird der Versicherungsvertrag ab dem ersten Tag des darauf folgenden übernächsten Monats wieder in dem Tarif fortgesetzt