Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00Matthias Weyrauchhttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngMatthias Weyrauch2021-04-08 09:25:492021-04-08 09:25:49Haftung für einen Steuerschaden bei unberechtigter Kündigung
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00Matthias Weyrauchhttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngMatthias Weyrauch2021-04-08 09:19:542021-04-08 09:21:10Insolvenzrechtlicher Rang von Urlaubsabgeltungsansprüchen
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00Matthias Weyrauchhttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngMatthias Weyrauch2021-04-08 09:12:592021-04-08 09:12:59Anspruch des schwerbehinderten Bewerbers auf Entschädigungszahlung
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
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Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
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Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
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Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
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Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
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Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00Matthias Weyrauchhttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngMatthias Weyrauch2021-03-19 08:51:172021-03-19 08:51:17Hinweispflicht auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
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Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
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Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00Matthias Weyrauchhttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngMatthias Weyrauch2021-03-05 08:09:202021-03-05 08:18:31Rückforderung von Fort- und Ausbildungskosten
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Der Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Die fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers ist gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer im Anschluss an ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber den Wunsch äußerte, sich vom Arbeitnehmer trennen zu wollen, Daten in erheblichem Umfang vom Server des Arbeitgebers löscht …
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00patgarretthttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngpatgarrett2021-02-25 09:44:292021-02-25 09:44:29Fristlose Kündigung bei Löschung durch den Arbeitnehmer
Leistungen in Sozialplänen, die dem Ausgleich oder der Abmilderung der mit einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile dienen, dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden.
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Die Unklarheitenregelung setzt voraus, dass die Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00patgarretthttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngpatgarrett2021-02-11 10:02:292021-02-11 10:02:29Unklarheitenregelung bei Auslegung einer Bezugnahmeklausel
Der Arbeitnehmer ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00patgarretthttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngpatgarrett2021-02-11 09:57:272021-02-11 09:57:27Verhaltensbedingte Kündigung bei Verletzung der Anzeigepflicht
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00patgarretthttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngpatgarrett2021-02-11 09:53:122021-02-11 09:53:12Kein Selbstbeurlaubungsrecht durch das Bildungszeitgesetz
Eine vom Arbeitgeber berechtigterweise ausgesprochene Abmahnung ist nicht geeignet, die Verschleierung des nächsten Vertragspflichtverstoßes zu rechtfertigen.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00patgarretthttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngpatgarrett2021-02-11 09:39:232021-02-11 09:39:23Fristlose Kündigung wegen Verschleierung eines Fehlverhaltens
Eine Kündigung ist lediglich dann i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG durch “dringende” betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen als durch eine Beendigungskündigung zu begegnen.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00patgarretthttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngpatgarrett2021-02-04 09:34:172021-02-04 09:34:17Keine betriebsbedingte Kündigung bei Beschäftigung von Leiharbeitern
Eine Vergütung gilt nach § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00patgarretthttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngpatgarrett2021-02-04 09:29:152021-02-04 09:29:15Vergütung von Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst
Variable Entgeltbestandteile sind bei der Bemessung der Karenzentschädigung nur dann berücksichtigungsfähig, wenn sie zuletzt bezogene vertragsmäßige Leistungen gemäß § 74 Abs. 2 HGB darstellen.
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Eine Einigung über die Anrechnung bzw. Verrechnung tatsächlich arbeitsfreier Zeiten zusammen mit dem Urlaubsanspruch stellt grundsätzlich keine Gewährung des gesetzlichen Urlaubs dar. Hierfür ist vielmehr eine vor Urlaubsbeginn erfolgte …
https://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.png00patgarretthttps://www.schroembgens.com/wp-content/uploads/2021/03/Logo-Marius-Schroembgens.pngpatgarrett2021-01-28 10:17:322021-01-28 10:17:32Keine Urlaubsgewährung auf den Urlaubsanspruch
Wird die in § 165 Satz 3 SGB IX geregelte Pflicht eines öffentlichen Arbeitgebers, eine/n schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, verletzt, impliziert dies regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund der Behinderung.
Ist der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an ein Wettbewerbsverbot gebunden, so kann er seine beruflichen Kenntnisse und seine erworbenen Erfahrungen grundsätzlich frei verwenden; dies gilt auch für den Fall, dass er in Wettbewerb zu seinem ehemaligen Arbeitgeber tritt.
Wichtig: Auch bei Rechtsschutzversicherungen gilt die freie Anwaltswahl.
Empfiehlt die Rechtsschutzversicherung einen Rechtsanwalt, ist man keinesfalls daran gebunden, sondern kann immer den Rechtsanwalt seines Vertrauens beauftragen. Dies sieht das Gesetz so vor.
Haftung für einen Steuerschaden bei unberechtigter Kündigung
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Insolvenzrechtlicher Rang von Urlaubsabgeltungsansprüchen
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Anspruch des schwerbehinderten Bewerbers auf Entschädigungszahlung
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Keine automatische Anrechnung von Zwischenverdienst
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Einordnung von ärztlichem Hintergrunddienst als Rufbereitschaft
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Arbeitgeber trägt das Betriebsrisiko auch in der Pandemie
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Hinweispflicht auf den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Regelung in einer Betriebsvereinbarung über Fahrzeiten
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Kündigung eines Koches wegen Kirchenaustritt unwirksam
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Außerordentliche Kündigung wegen Sorgfaltspflichtverletzungen
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Hinweispflicht auf Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Kurzarbeit Null in Systemgastronomie kürzt den Urlaub
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Ist die Bereitschaftszeit auch immer richtige Arbeitszeit?
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Entschädigung des Arbeitnehmers wegen Mobbings
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Rückforderung von Fort- und Ausbildungskosten
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Verjährung von Urlaubsansprüchen
/in Arbeitsrecht /von Matthias WeyrauchDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Erneute Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
/in Arbeitsrecht /von patgarrettDer Arbeitgeber muss nach dem SGB IX erneut ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird.
Fristlose Kündigung bei Löschung durch den Arbeitnehmer
/in Arbeitsrecht /von patgarrettDie fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers ist gerechtfertigt, wenn ein Arbeitnehmer im Anschluss an ein Personalgespräch, in dem der Arbeitgeber den Wunsch äußerte, sich vom Arbeitnehmer trennen zu wollen, Daten in erheblichem Umfang vom Server des Arbeitgebers löscht …
Verknüpfung von Sozialplanabfindung und Kündigungsschutzklage
/in Arbeitsrecht /von patgarrettLeistungen in Sozialplänen, die dem Ausgleich oder der Abmilderung der mit einer Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile dienen, dürfen nicht vom Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig gemacht werden.
Unklarheitenregelung bei Auslegung einer Bezugnahmeklausel
/in Arbeitsrecht /von patgarrettDie beklagte Evangelische Gesamtkirchengemeinde Stuttgart betreibt ca. 51 Kindertageseinrichtungen mit rund 1.900 Kindern.
Unklarheitenregelung bei Auslegung einer Bezugnahmeklausel
/in Arbeitsrecht /von patgarrettDie Unklarheitenregelung setzt voraus, dass die Auslegung einer Allgemeinen Geschäftsbedingung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und keines den klaren Vorzug verdient.
Verhaltensbedingte Kündigung bei Verletzung der Anzeigepflicht
/in Arbeitsrecht /von patgarrettDer Arbeitnehmer ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
Kein Selbstbeurlaubungsrecht durch das Bildungszeitgesetz
/in Arbeitsrecht /von patgarrettDas Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (BzG BW) gewährt Arbeitnehmern kein Selbstbeurlaubungsrecht.
Fristlose Kündigung wegen Verschleierung eines Fehlverhaltens
/in Arbeitsrecht /von patgarrettEine vom Arbeitgeber berechtigterweise ausgesprochene Abmahnung ist nicht geeignet, die Verschleierung des nächsten Vertragspflichtverstoßes zu rechtfertigen.
Keine betriebsbedingte Kündigung bei Beschäftigung von Leiharbeitern
/in Arbeitsrecht /von patgarrettEine Kündigung ist lediglich dann i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG durch “dringende” betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen als durch eine Beendigungskündigung zu begegnen.
Vergütung von Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst
/in Arbeitsrecht /von patgarrettEine Vergütung gilt nach § 612 Abs. 1 BGB als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Bemessung der Karenzentschädigung bei variable Entgeltbestandteilen
/in Arbeitsrecht /von patgarrettVariable Entgeltbestandteile sind bei der Bemessung der Karenzentschädigung nur dann berücksichtigungsfähig, wenn sie zuletzt bezogene vertragsmäßige Leistungen gemäß § 74 Abs. 2 HGB darstellen.
Keine Urlaubsgewährung auf den Urlaubsanspruch
/in Arbeitsrecht /von patgarrettEine Einigung über die Anrechnung bzw. Verrechnung tatsächlich arbeitsfreier Zeiten zusammen mit dem Urlaubsanspruch stellt grundsätzlich keine Gewährung des gesetzlichen Urlaubs dar. Hierfür ist vielmehr eine vor Urlaubsbeginn erfolgte …
Vorstellungsgespräch eines schwerbehinderten Bewerbers entbehrlich
/in Arbeitsrecht /von patgarrettWird die in § 165 Satz 3 SGB IX geregelte Pflicht eines öffentlichen Arbeitgebers, eine/n schwerbehinderte/n Bewerber/in zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, verletzt, impliziert dies regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund der Behinderung.
Schadensersatz wegen unbefugten Kopierens betrieblicher Berechnungstabellen
/in Arbeitsrecht /von patgarrettIst der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an ein Wettbewerbsverbot gebunden, so kann er seine beruflichen Kenntnisse und seine erworbenen Erfahrungen grundsätzlich frei verwenden; dies gilt auch für den Fall, dass er in Wettbewerb zu seinem ehemaligen Arbeitgeber tritt.