Kündigung während der Probezeit nach Hinweisgebermeldung

Kündigung während der Probezeit nach Hinweisgebermeldung

Im Rahmen der Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 Satz 2 HinSchG genügt es, wenn der Arbeitgeber darlegt und notfalls beweist, dass die benachteiligende Maßnahme in erster Linie aus anderen, objektiv nachvollziehbaren Gründen als der Meldung des Hinweisgebers erfolgt ist. Ein negativer Beweis dahingehend, dass die Maßnahme in keiner Weise mit dem Hinweis zusammenhängt, kann ihm nicht abverlangt werden.

Entscheidungsanalyse zu ArbG Koblenz, 20.11.2025 – 6 Ca 2023/25

Sachverhalt:

Die Klägerin war seit dem 01.03.2025 bei der Beklagten als Global Complaint Managerin beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis unterlag einer sechsmonatigen Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen. Am 06.04.2025 erstattete die Klägerin eine Meldung an die interne Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG). Sie zeigte drei Sachverhalte an, u.a. einen Verdacht auf Arbeitszeitbetrug ihrer Vorgesetzten im Homeoffice und eine strafbare Nötigung, weil die Vorgesetzte auf Vorabfreigabe einer Antwort bestand und auf die laufende Probezeit verwies. Die interne Untersuchung der Beklagten ergab keine Rechtsverstöße. Am 09.07.2025 fand ein Probezeitgespräch statt, in dem die Vorgesetzte die Leistungen und das Verhalten der Klägerin überwiegend mit „passt noch nicht“ bewertete (u.a. Kommunikation, Teamfähigkeit, Kritikfähigkeit). Noch am selben Tag kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zum 23.07.2025. Die Klägerin erhob Klage und machte u.a. geltend, die Kündigung sei eine verbotene Repressalie wegen ihrer Hinweisgebermeldung (§ 36 HinSchG) und verstoße gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). Das ArbG hat die Klage abgewiesen.

Entscheidungsanalyse:

Das ArbG Koblenz hält die Kündigung für wirksam. Das Kündigungsschutzgesetz findet noch keine Anwendung. Der Sonderkündigungsschutz nach § 36 HinSchG greift hier nicht, da die Klägerin nicht ausreichend dargelegt hat, dass die Kündigung infolge ihrer Meldung erfolgt sei. Für die Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG genügt nicht die bloße Behauptung, die Kündigung sei eine Repressalie. Der Hinweisgeber muss konkret und nachvollziehbar darlegen, warum ein kausaler Zusammenhang zwischen Meldung und Nachteil bestehen soll. Hiergegen sprach nach Auffassung des ArbG insbesondere, dass der maßgebliche Konflikt zeitlich vor der Meldung lag und die Personalabteilung über diesen Vorfall bereits vor der Meldung informiert war. Die Beklagte hatte außerdem eine ausführliche, vor der Kündigung erstellte Leistungsbeurteilung, die als objektive Grundlage der Kündigung diente. Die Kündigung beruhte damit in erster Linie auf anderen, sachlichen Gründen, was für die Entkräftung der Vermutung nach § 36 Abs. 2 HinSchG ausreicht. Eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB hat das Gericht ebenfalls verneint. Die Klägerin hat nicht dargelegt, dass die Meldung der tragende Beweggrund für die Kündigung gewesen ist.

Praxishinweis:

Die Beweislastumkehr des HinSchG greift nicht automatisch. Sie setzt substantiierten Vortrag des Hinweisgebers voraus. Auf Seiten des Arbeitgebers ist auch hier eine sorgfältige Dokumentation (z.B. Leistungsbeurteilungen, Probezeitgespräche) entscheidend, um sich gegen Repressalienvorwürfe nach dem HinSchG zu verteidigen.

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