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Krankheitsbedingte Änderungskündigung zur Reduzierung der Arbeitszeit

Ist es dem Arbeitgeber kraft Direktionsrecht noch möglich, dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Restleistungsvermögens andere gleichwertige Aufgaben aus einem Tätigkeitsspektrum zuzuweisen, fehlt es an einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Leistungsminderung ist ungerechtfertigt.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:: LAG Berlin-Brandenburg, 08.05.2018, 7 Sa 1588/17

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer personenbedingten Änderungskündigung zur Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit. Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad von 60. Er ist als Hausmeister in einer der Pflegeinrichtungen der Beklagten in Vollzeit beschäftigt. Dem Kläger wurde 2013 attestiert, dass er wegen gesundheitlicher Einschränkungen nicht mehr in der Lage ist bestimmte Arbeiten, die in seiner Stellenbeschreibung aufgeführt sind, auszuführen (z.B. mehr als 5 kg heben). Diese Arbeiten machen laut Ermittlung der Beklagten arbeitstäglich 2,55 Stunden aus. Die Beklagte sprach am 26.09.2016 eine personenbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.11.2016 aus, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Stundenzahl von 27,25 Stunden fortzusetzen. Zuvor hatte die Beklagte beim Integrationsamt die Zustimmung zu dieser Kündigung beantragt. Diese wurde zunächst erteilt, im Rahmen des Widerspruchsverfahrens allerdings wieder aufgehoben. Die Beklagte hat gegen den Widerspruchsbescheid Klage vor dem Verwaltungsgericht Berlin erhoben. Über diese Klage ist bisher noch nicht entschieden. Der Kläger hat das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen. Er hält die Änderungskündigung für sozial ungerechtfertigt. Das Arbeitsgericht hat festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers durch die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist. Die Berufung der Beklagten hat ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Die Kündigung ist allerdings nicht bereits nach § 134 BGB nichtig, weil die Beklagte sie ohne die gemäß § 85 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen hätte. Bei Zugang der Kündigung an den Kläger lag die Zustimmung des Integrationsamtes vor. Diese wurde erst im Rahmen des Widerspruchsverfahrens aufgehoben. Da gemäß § 88 Abs. 4 SGB IX Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamtes jedoch keine aufschiebende Wirkung haben, entfaltet die durch das Integrationsamt einmal erteilte Zustimmung zur Kündigung solange Wirksamkeit, wie sie nicht rechtskräftig aufgehoben ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.05.2013 – 2 AZR 991/11). Die Änderungskündigung ist aber sozial ungerechtfertigt, weil die geänderten Arbeitsbedingungen nicht durch Gründe in der Person des Klägers bedingt sind. Eine Änderung der Vertragsbedingungen kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch durch eine krankheitsbedingte Leistungsminderung bedingt sein (vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 550/14). In einem solchen Fall ist ihre soziale Rechtfertigung – wie bei einer Bedingungskündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen langanhaltender Erkrankung – in drei Stufen zu prüfen. Hier hat das LAG auf der ersten Stufe zwar festgestellt, dass die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers dauerhaft sind und dass diesbezüglich eine “negative Zukunftsprognose” (wohl) gestellt werden kann. Diese Einschränkung stellt jedoch nicht die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung des Klägers grundsätzlich in Frage. Denn der Kläger schuldet nicht exakt diese Arbeiten, sondern die Tätigkeit eines Hausmeisters. Dass er diese Tätigkeit teilweise nicht mehr erbringen können soll, ergibt sich aus den genannten Einschränkungen nicht automatisch. Es steht nicht fest und ist von der Beklagten auch nicht vorgetragen, dass dem Kläger nicht anderweitige Aufgaben aus dem Tätigkeitsprofil des Hausmeisters übertragen werden könnten, die in seiner Person zu einer “Vollzeittätigkeit” führen würden. Ein Arbeitnehmer hat nach der Rechtsprechung des BAG das zu leisten, was er muss und dies so gut wie er es – in seiner Person – kann (BAG, Urteil vom 17.01.2008 – 2 AZR 536/06). In diesem Fall schuldet der Arbeitnehmer die vereinbarte Gesamttätigkeit, nicht die Summe von Einzeltätigkeiten, die teilweise in seiner Stellenbeschreibung aufgeführt sind. Der Kläger kann mit den verbleibenden – leidensgerechten – Tätigkeiten eines Hausmeisters auch in Vollzeit beschäftigt werden. Weder betriebliche Interessen (Stufe 2) noch der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (Stufe 3) widersprechen diesem Ergebnis, so das LAG Berlin-Brandenburg abschließend.

Praxishinweis:
Darüber hinaus hat das LAG Berlin-Brandenburg hier klargestellt, dass auch die Berechnung der reduzierten Vergütung des Klägers die Änderungskündigung als unverhältnismäßig kennzeichnet. Im Arbeitsvertrag war neben einer monatlichen Grundvergütung ein Zuschlag von 200,00 € für erforderliche Bereitschaftsdienste und Wochenendeinsätze geregelt. Diesen Zuschlag hat die Beklagte ebenfalls anteilig reduziert. Dass die Reduzierung der Zuschläge für Bereitschaftszeiten und Wochenendeinsätze aufgrund der behaupteten gesundheitlichen Einschränkungen in gleichem Maße erforderlich ist, wie die Reduzierung der Arbeitszeit ist aber hier nicht erkennbar. Damit fehlt es auch hier an der Begründung eines Elementes der Änderungskündigung.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 08.05.2018, Az.: 7 Sa 1588/17

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