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Freiwillige Eintragungen in Dienstplan sprechen gegen ein Arbeitsverhältnis

Es entspricht nicht dem Wesen eines Arbeitsvertrages, wenn ein Mitarbeiter frei entscheiden kann, ob und für wann er sich in Dienstpläne einträgt und erst dann zur Leistung des Dienstes verpflichtet ist, wenn er sich eingetragen hat.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer aufrufen:
LAG Berlin-Brandenburg, 06.12.2018, 14 Sa 1501/18

Es entspricht nicht dem Wesen eines Arbeitsvertrages, wenn ein Mitarbeiter frei entscheiden kann, ob und für wann er sich in Dienstpläne einträgt und erst dann zur Leistung des Dienstes verpflichtet ist, wenn er sich eingetragen hat.
Originalentscheidung auf Wolters Kluwer Online aufrufen:
LAG Berlin-Brandenburg, 06.12.2018, 14 Sa 1501/18

Sachverhalt:
Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis begründet wurde und ob dieses durch eine außerordentliche Kündigung beendet worden ist sowie über die Zahlung von Mindestlohn. Die Beklagte betreibt ein Wohnprojekt für obdachlose alkoholkranke Männer. Der Kläger war in der Einrichtung für 3 Nächte im Monat als Nachtwache eingesetzt und erhielt hierfür 165,00 Euro netto im Monat. Der Kläger trug sich hierfür in die in der Betriebsstätte aufgehängten Dienstpläne ein. Ob dem Kläger auch mitgeteilt wurde, dass es sich hierbei um eine ehrenamtliche Tätigkeit handelt, ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger leistete in den Jahren 2015 – 2017 in der Regel monatlich drei Nachtwachen in der Zeit von 21:00 Uhr bis 06:00 Uhr, nachdem er sich in die Dienstpläne eingetragen hatte. Als Verwendungszweck gab die Beklagte in den Überweisungen jeweils “Honorar” an. Der Kläger unterzeichnete monatlich ein Schreiben über den Erhalt des überwiesenen Betrages. Die Schreiben trugen die Überschrift: “Erklärung über den Erhalt einer Aufwandsentschädigung für ehrenamtliche Tätigkeit.” Ob der Kläger die Schreiben vor dem Unterzeichnen inhaltlich zur Kenntnis genommen hat und ob er hiervon Kopien erhielt, ist zwischen den Parteien ebenfalls streitig. Mit Schreiben vom 12.01.2018 teilte der Kläger der Beklagten mit, bei seiner Tätigkeit handele es sich nicht um eine ehrenamtliche, sondern um eine gewerbliche. Der Kläger verlangte die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns für die Jahre 2015 bis 2017. Mit Schreiben vom 31.01.2018 lehnte die Beklagte die Forderung ab und teilte mit, der Kläger könne nicht weiter eingesetzt werden, da er die Fortsetzung des Dienstes auf der bisherigen Basis ablehne. Mit Schreiben vom 01.02.2018 teilte die Beklagte dem Kläger mit, sie müsse das Vertragsverhältnis mit ihm “hiermit per sofort” beenden, weil er nunmehr ausdrücklich bekundet habe, nicht länger auf ehrenamtlicher Basis tätig zu sein. Der Kläger hat Kündigungsschutzklage erhoben sowie Klage auf Differenzvergütung auf Grundlage von Mindestlohnansprüchen. Beide Anträge hatten vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Das LAG Berlin-Brandenburg hat hingegen der Berufung der Beklagten vollumfänglich stattgegeben.

Entscheidungsanalyse:
Die Klage ist unbegründet, weil zwischen den Parteien zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung der Beklagten ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat, das durch diese Kündigung hätte aufgelöst werden können. Aus dem Vortrag des Klägers und dem unstreitigen Parteivortrag ergibt sich im vorliegenden Fall, dass der Kläger jedenfalls nicht als Arbeitnehmer bei der Beklagten eingesetzt war. Denn der Kläger war bei der Beklagten nicht weisungsgebunden beschäftigt. Es entspricht nicht dem Wesen eines Arbeitsvertrages, wenn ein Mitarbeiter frei entscheiden kann, ob und für wann er sich in Dienstpläne einträgt und erst dann zur Leistung des Dienstes verpflichtet ist, wenn er sich eingetragen hat (vgl. LAG Hamburg, Urteil vom 01.04.2009 – 3 Sa 58/08). Hier konnte der Kläger unstreitig selbst bestimmen, wann er als Nachtwache tätig werden wollte. Der Kläger konnte frei entscheiden, für welche Nachtdienste er sich im Monat eintragen wollte und war erst dann zur Dienstleistung verpflichtet, wenn er sich einen Nachtdienst ausgesucht und sich hierfür eingetragen hatte. Die Beklagte war dagegen nicht berechtigt, den Kläger anzuweisen, welche Nachtdienste er zu leisten habe oder dass er beispielsweise eine Urlaubsvertretung zu übernehmen habe. Dass der Kläger zur Leistung der Nachtwache verpflichtet war, nachdem er sich eingetragen hatte, lässt nicht auf das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses schließen, denn auch ein durch Dienstvertrag Verpflichteter hat die vertraglich vereinbarte Leistung zu erbringen, nachdem er sich damit einverstanden erklärt hat. Auch die Teilnahme an fachlichen Unterweisungen, die tagsüber zweimal jährlich stattfanden, ändert an diesem Ergebnis nicht. Der Kläger hat nicht vorgetragen, dass ein etwaiges Fernbleiben von einer Besprechung Konsequenzen für ihn gehabt hätte. Bleibt das Fernbleiben eines Mitarbeiters von Besprechungen aber folgenlos, spricht dieses gegen seine Arbeitnehmerschaft (vgl. BAG, Urteil vom 25.05.2005 – 5 AZR 347/04).

Praxishinweis:
Im vorliegenden Fall konnte dahingestellt bleiben, ob der Kläger als ehrenamtlicher Mitarbeiter oder als freier Mitarbeiter im Rahmen eines Dienstvertrages für die Beklagte tätig war, wobei vieles für das Vorliegen eines Dienstvertrages spricht. Streitgegenstand des vorliegenden Rechtsstreits war ausschließlich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und dessen Beendigung sowie der Anspruch des Klägers auf den gesetzlichen Mindestlohn für Arbeitnehmer. Der Kläger hat sich auch nicht hilfsweise darauf berufen, zwischen den Parteien habe ein Dienstvertrag bestanden, der durch die Kündigung vom 01.02.2018 nur fristgerecht gemäß § 621 Nr. 3 BGB hätte beendet werden können. Hierfür wären die Gerichte für Arbeitssachen ohnehin nicht zuständig (§ 2 Abs. 1 Nr. 3a, b ArbGG).

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 06.12.2018, Az.: 14 Sa 1501/18

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