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Rechtsmissbräuchlichkeit der wiederholten Befristung von Arbeitsverträgen

Bei einer Gesamtbefristungsdauer von 25 Monaten, in die sechs Befristungen bzw. Verlängerungen des befristeten Vertrages zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers fallen, ist ein Rechtsmissbrauch nach den Grundsätzen der Rechtsprechung zum sog. institutionellen Rechtsmissbrauch nicht zu erkennen.

Originalentscheidung auf JURION aufrufen:
LAG Berlin-Brandenburg, 19.10.2018, 2 Sa 683/18

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte betreibt Kaufhäuser. Die Klägerin war seit September 2011 mehrmals befristet bei der Beklagten als Krankheits- bzw. Elternzeitvertretung beschäftigt. Insgesamt belief sich die Befristungsdauer auf 25 Monate, die anfangs lange unterbrochen wurden. Ab dem 19.10.2015 bis zum 30.06.2017 bestand ein ununterbrochener Beschäftigungszeitraum von 20 Monaten und 22 Tagen, in den vier Befristungen fallen. Gegen den letzten befristeten Vertrag hat die Klägerin Entfristungsklage erhoben. Sie meint, dass die Befristungen, auch in der Vergangenheit, unwirksam seien. Das Arbeitsgericht Berlin hat die Entfristungsklage abgewiesen. Die Berufung der Klägerin hat ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Für die Wirksamkeit der Befristungen ist der letzte befristete Vertrag zu untersuchen, wenn – wie hier – kein Vorbehalt erklärt worden ist (vgl. u.a. BAG, Urteil vom 24.02.2016 – 7 AZR 182/14). Dieser letzte Vertrag war gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Ziffer 3 TzBfG in Verbindung mit § 21 Abs. 1 BEEG wegen der Vertretung von der sich in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin gerechtfertigt. Dies hat die Beklagte konkret dargelegt. Diese zulässige Vertretungsbefristung ist auch nicht rechtsmissbräuchlich. Nach der Rechtsprechung ist eine umfassende Kontrolle nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) in der Regel geboten, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre überschreitet oder mehr als 12 Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart wurden oder wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden. Unter diesen Voraussetzungen hängt es von weiteren, zunächst von der Klägerin vorzutragenden Umständen ab, ob ein Missbrauch der Befristungsmöglichkeit anzunehmen ist (vgl. BAG, Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15). Die sich daraus ergebenden Grenzen sind in dem hier zu entscheidenden Fall bei weitem nicht erreicht. Hier kommt außerdem hinzu, dass auch bei einer Gesamtzahl von ca. 25 Monaten Befristung mehrmalige monatelange Unterbrechungen vorliegen. Das LAG Berlin-Brandenburg weist ergänzend darauf hin, dass die hier zugrunde gelegte Rechtsprechung des BAG auch nicht im Widerspruch zur EuGH-Entscheidung im Fall “Kücük” steht. Der EuGH hat in der Entscheidung vom 26.01.2012 – C-586/10 – ausdrücklich die Vertretung als fachlichen Grund im Sinne seiner Rechtsprechung anerkannt und nur für den Fall des Missbrauchs eine umfassende Gesamtabwägung gefordert, woraus sich die Rechtsprechung der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit ergibt. Für die Zulassung der Revision sah das LAG Berlin Brandenburg daher keinen Anlass.

Praxishinweis:
Das BAG hat ein Prüfungsschema zu derartigen Fällen entwickelt. Bei einer Gesamtlaufzeit von 6 Jahre mit insgesamt 9 Verlängerungen ist ein Missbrauch bei der Befristung nicht anzunehmen. Bei einer Laufzeit zwischen 6 und 8 Jahren und 10 bis 12 Verlängerungen ist eine Missbrauchsprüfung vorzunehmen, aber der Arbeitnehmer muss hier Tatsachen vortragen, die einen Missbrauch belegen. Bei einer Laufzeit von mehr als 8 Jahren und über 12 Verlängerungen ist der Missbrauch indiziert, d.h. der Arbeitgeber muss die Annahme eines Missbrauchs entkräften bzw. widerlegen.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 19.10.2018, Az.: 2 Sa 683/18

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