Zuschläge für Sonn- und Feiertage
Zuschläge für Arbeit an Sonn- und Feiertagen sind mindestlohnwirksam
BAG, 17.01.2018, 5 AZR 69/17
Mindestlohnwirksam, d.h. geeignet den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z.B. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen. Einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung unterliegen Sonn- und Feiertagszuschläge nicht. Anders als für während der Nachtzeit geleistete Arbeitsstunden begründet das Arbeitszeitgesetz keine besonderen Zahlungspflichten des Arbeitgebers für Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Neben einer Mindestzahl beschäftigungsfreier Sonntage (§ 11 Abs. 1 ArbZG) sieht § 11 Abs. 3 ArbZG als Ausgleich für Sonn- und Feiertagsarbeit lediglich Ersatzruhetage vor.
Originalentscheidung in JURION aufrufen:
BAG, 17.01.2018, 5 AZR 69/17
Sachverhalt:
Die Parteien streiten u.a. über eine fristlose, hilfsweise fristgemäße Verdachtskündigung. Der Kläger war seit 2012 bei der Beklagten beschäftigt. Bereits in der Vergangenheit kam es zwischen den Parteien zu mehreren arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen. Im Zusammenhang mit dem hier entschiedenen Fall streiten die Parteien außerdem über eine Versetzung und eine Änderungskündigung. Im Juni 2016 wurde dem Kläger eine andere Tätigkeit zugewiesen, die er aus dem Homeoffice heraus erbringen sollte. In diesem Zusammenhang übergab die Beklagte dem Kläger am 21.06.2016 einen Laptop. Der Kläger wurde am 22.06.2016 arbeitsunfähig krank. Am 25.07./26.07.2016 meldete die Firewall der Beklagten, dass über den dem Kläger zur Verfügung gestellten Laptop größere Datenmengen vom Server der Beklagten heruntergeladen wurden (u.a. Handbücher, Betriebsvereinbarungen, Marketingplanungen etc.). Dem Kläger wurde daraufhin aus Sicherheitsgründen der Zugang gesperrt. Am 01.08.2016 wurde der immer noch arbeitsunfähige Kläger um Herausgabe des Laptops gebeten. Nach Eingang bei der Beklagten wurde festgestellt, dass die Festplattennummer nicht mit derjenigen übereinstimmt, die dem Kläger übergeben wurde. Die Beklagte erstattete daraufhin noch am selben Tag Strafanzeige gegen den Kläger unter allen möglichen Gesichtspunkten. Mit Schreiben vom 04.08.2016 forderte die Beklagte den Kläger unter Hinweis auf eine beabsichtigte außerordentliche Verdachtskündigung auf, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen bis zum 08.08.2016. Der arbeitsunfähige Kläger hielt sich zu der Zeit – in Kenntnis der Beklagten – in Berlin auf und äußerte sich nicht. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, hilfsweise fristgerecht. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt. Auch die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg.
Entscheidungsanalyse:
Für die fristlose Kündigung vom 12.08.2016 lag kein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vor. Die Beklagte hat den Kläger nicht ordnungsgemäß angehört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber mit der gebotenen Zügigkeit alles Zumutbare zur vollständigen Sachverhaltsaufklärung unternimmt und sich sodann (immer noch) der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung aufdrängt. Hierzu zählt insbesondere auch die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, um diesem die Gelegenheit zu geben, etwaige Missverständnisse auszuräumen oder Rechtfertigungsgründe zu benennen. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Hier lagen zwischen der von der Beklagten behaupteten Übermittlung des Schreibens an den Kläger (04.08.2016, 18:54 Uhr) und Fristende (08.08.2016, 13:00 Uhr) nicht einmal zwei volle Arbeitstage (Freitag und Montag). Angesichts des Umstands, dass sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden, in welchen sich der Kläger stets anwaltlich vertreten ließ, ist die zur Stellungnahme gesetzte Frist bis Montagmittag, 08.08.2016, vorliegend in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Dies gilt umso mehr, als dass die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers – ggf. auch per Fax – zusandte. Außerdem wusste sie, dass der Kläger arbeitsunfähig krank war. Sie musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält. In einer ordnungsgemäßen Anhörung hätte aufgeklärt werden können, dass der Kläger der Beklagten – was zwischenzeitlich unstreitig ist – den falschen Laptop zurückgesandt hatte. Soweit die fristlose Kündigung auf den Verdacht gestützt wurde, der Kläger habe die heruntergeladenen Daten missbraucht bzw. beabsichtige es, sie zu missbrauchen, ist dieser Verdacht der Beklagten durch nichts belegt. Es handelt sich – bis heute – um eine reine Spekulation und Unterstellung. Der Annahme der Beklagten fehlt jegliche Tatsachengrundlage. Da die ordnungsgemäße Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung auch Wirksamkeitsvoraussetzung für eine fristgerechte Kündigung ist, ist auch der zeitgleich auf die o.g. Verdachtsmomente gestützten hilfsweise ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung der Erfolg versagt.
Praxishinweis:
Ein Arbeitgeber, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Kündigungssachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, hat weitere Ermittlungen anzustellen und den betroffenen Arbeitnehmer anzuhören, ohne dass die 2-wöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. Die Anhörung des Arbeitnehmers muss jedoch innerhalb einer kurzen Frist erfolgen, die im Allgemeinen nicht mehr als 1 Woche betragen darf. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände, das heißt bei besonders komplexen Sachverhalten, kann sie überschritten werden (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12).
Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17
