Vergütungsstruktur und Änderungskündigung

Allein das Interesse an einer einheitlichen Vergütungsstruktur rechtfertigt keine Änderungskündigung

Das bloße Interesse des Arbeitsgebers, die Arbeitsbedingungen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu vereinheitlichen, stellt keinen Kündigungsgrund dar. Dies gilt sowohl bei einer Veränderung der Rahmenbedingungen etwa im Falle eines Tarifwechsels als auch beim Inkrafttreten einer neuen gesetzlichen Regelung. Erst recht gilt dies, wenn sich letztlich allein die vereinbarte Lohnabrechnung im Arbeitsverhältnis gegenüber einer neuen vertraglichen Gestaltung als aufwändiger darstellt, also letztlich höhere „Verwaltungskosten“ entstehen.
Sachverhalt:
Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung. Der Kläger ist seit 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Der Kläger bezieht entsprechend der Bedingungen des Arbeitsvertrages ein Grundgehalt, eine Erfolgs- und Betreuungsvergütung sowie Reisekosten. Seit 2012 hat die Beklagte dem Kläger mehrfach Entwürfe eines geänderten Arbeitsvertrages angeboten. Die Änderungen bezogen sich insbesondere auf die Abrechnungsmodalitäten. Der Kläger hat als einziger Arbeitnehmer im Unternehmen der Beklagten die Vertragsänderungen nicht angenommen. Mit Schreiben vom 27.12.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum 30.06.2017 und bot dem Kläger den Abschluss eines neuen Anstellungsvertrages zu geänderten Bedingungen mit Wirkung zum 01.07.2017 an. Der Kläger nahm das Vertragsangebot unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und stellte dieses durch die erhobene Klage zur rechtlichen Prüfung des Arbeitsgerichts. Die Beklagte hat zur Rechtfertigung der Änderungskündigung vorgetragen, dass der Kläger seit 2014 der einzige noch mit einem alten Vertrag ausgestattete Mitarbeiter ist. 2014 hat die Beklagte die elektronischen Abrechnungssysteme auf die neuen Verträge umgestellt, so dass ab diesem Zeitpunkt die Vergütung des Klägers händisch abgerechnet werden muss. Diese händische Abrechnung sei mit einem hohen Aufwand verbunden. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Die zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Änderungskündigung notwendigen dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG setzen voraus, dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Hier ist die Möglichkeit, den Kläger zu seinen bisherigen Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen, nicht wegen einer betrieblich veranlassten Änderung des Vergütungsprofils oder der Vergütungsvereinbarung entfallen. Die der Änderung zugrunde liegende, bereits im Jahr 2014 erfolgte Neuordnung der Vergütungsstruktur der Beklagten begründet kein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen des Klägers. Selbst wenn die Beklagte später Arbeitnehmer zu für sie günstigeren Bedingungen einstellen könnte, stellt dieser marktwirtschaftliche Anlass keinen Kündigungsgrund dar. Dies gilt sowohl bei einer Veränderung der Rahmenbedingungen etwa im Falle eines Tarifwechsels als auch beim Inkrafttreten einer neuen gesetzlichen Regelung (vgl. BAG, Urteil vom 12.01.2006 – 2 AZR 126/05). Erst recht gilt dies, wenn sich letztlich allein die vereinbarte Lohnabrechnung im Arbeitsverhältnis gegenüber einer neuen vertraglichen Gestaltung als aufwändiger darstellt, also letztlich höhere „Verwaltungskosten“ entstehen. Insofern stellt auch das bloße Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitsbedingungen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu vereinheitlichen, keinen Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG dar. Es fehlt insofern bereits an einem dringenden betrieblichen Erfordernis (vgl. BAG, Urteil vom 08.10.2009 – 2 AZR 235/08). Außerdem, dies ergänzt das LAG Mecklenburg-Vorpommern, beschränkt sich die Beklagte hier darauf, die prognostizierten Kosten einer Überführung des zwischen den Parteien geltenden Vergütungssystems in das Abrechnungssystem der Beklagten, also die Neuprogrammierung der Vergütungsstruktur im bestehenden Abrechnungssystem der Beklagten anzugeben, ohne demgegenüber den tatsächlichen Mehraufwand für die „händische“ Abrechnung der Provision und der jeweiligen Monatsvergütung des Klägers darzustellen. Lediglich die letztgenannten Kosten für die „händische“ Abrechnung stellen aber den gegenüber einer Vertragsänderung bestehenden Mehraufwand dar. Zu den letztgenannten Kosten hat die Beklagte nicht hinreichend vorgetragen.

Praxishinweis:
Der Kläger hatte bereits zuvor, vertreten durch einen anderen Prozessbevollmächtigten, Klage gegen die Änderungskündigung erhoben. Diese Klage vom 05.01.2017 wurde am 27.01.2017 zurückgenommen. Die hier entschiedene Klage war daher nicht wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig (§ 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO). Der Kläger hat die zuvor eingereichte Klage zurückgenommen. Zum Zeitpunkt der Entscheidung über die spätere Klage besteht damit keine doppelte Rechtshängigkeit. Ebenso wenig erweist sich die Änderungskündigung gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat die vorliegende Klage rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG erhoben. Dass sie wegen doppelter Rechtshängigkeit zunächst unzulässig gewesen sein mag, ist dabei unschädlich. Die durch § 4 KSchG bezweckte Warnung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer wolle sich gegen eine bestimmte Kündigung zur Wehr setzen wird grundsätzlich auch durch eine unzulässige Klage erreicht (vgl. BAG, Urteil vom 26.09.2013 – 2 AZR 682/12).