Die Betriebsvereinbarung wird als das Gesetz des Betriebes bezeichnet. Betriebsvereinbarungen kommen durch einen gemeinsamen Beschluss von Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, § 77 Abs. 2. Sie muss schriftlich niedergelegt und vom Arbeitgeber und Betriebsrat unterzeichnet werden. Eine mündliche Vereinbarung wird teilweise als unwirksam, nach anderer Ansicht als so genannte Regelungsabrede für wirksam angesehen. Zur Sicherheit empfiehlt sich die Schriftform. Beim Verfassen einer Betriebsvereinbarung ist es durchaus ratsam, sich der Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht zu bedienen. Betriebsvereinbarungen sind an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
Grundsätzlich kann jede innerbetriebliche Regelung, z.B. Ordnung des Betriebes oder Regelung von Arbeitsbedingungen, Gegenstand einer Betriebsvereinbarung werden. Dies betrifft vor allem die mitbestimmungspflichtigen Tatbestände des § 87 Abs. 1 wie z.B. Regelungen über Kleiderordnung oder Ausgestaltung der Arbeitszeit.
Eine von einem Tarifvertrag abweichende Vereinbarung ist nur zulässig, wenn sie der Tarifvertrag selbst gestattet und den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen gestattet. Entgeltfragen können nach § 77 Abs. 3 nicht geregelt werden, soweit sie im einschlägigen Tarifvertrag eine abschließende Regelung erfahren haben. Dies wird in der Praxis häufig übersehen. Arbeitgeber und Betriebsrat können nur solche Fragen regeln, die im Rahmen des BetrVG liegen und sich mit der Ordnung des Betriebes oder dem Inhalt der Arbeitsverhältnisse befassen. Durch Betriebsvereinbarung können Arbeitnehmern auch Verpflichtungen auferlegt werden, sofern dem nicht individualrechtliche Ansprüche entgegenstehen. Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Ihre Bestimmungen begründen für die einzelnen Arbeitnehmer unmittelbare Rechte und Pflichten und es bedarf keiner gesonderten Anerkennung oder Unterwerfung.
Ladung eines Ersatzmitglieds bei Verhinderung eines Betriebsrats
Eine Betriebsvereinbarung ist unwirksam, wenn sie aufgrund eines fehlerhaften Betriebsratsbeschlusses nicht nach § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG wirksam zustande gekommen ist.
Entgeltfortzahlung im Urlaub und Krankheitsfall
Eine schwangere Arbeitnehmerin hat keinen (weiteren) Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall aus § 3 Abs. 1 EFZG gegen den Arbeitgeber über den 6-Wochen-Zeitraum hinaus, wenn die Arbeitsunfähigkeit nicht auf einer anderen Krankheit beruht.