Arbeitsrecht

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bestimmt in § 3 Satz 1, dass die regelmäßige werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich die Dauer von 8 Stunden nicht überschreiten darf. § 3 Satz 2 ArbZG bestimmt, dass die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden kann, wenn in einem Ausgleichszeitraum von 6 Monaten bzw. 24 Wochen ein Durchschnitt von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten wird.

Hiervon sind aber gemäß § 7 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Abs. 3 ArbZG eine Reihe von Ausnahmen ermöglicht. So kann abweichend von § 3 ArbZG nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 a ArbZG die Arbeitszeit auch über 10 Stunden täglich verlängert werden, wenn in sie regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Von dieser gesetzlichen Möglichkeit haben die Tarifverträge sowie die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der kirchlichen Hilfsorganisationen teilweise Gebrauch gemacht, beim Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) liegt die Obergrenze bei 12 Stunden pro Tag; Einzelheiten finden sich bei den Ausführungen zur jeweiligen Hilfsorganisation.

7 Abs. 1 Nr. 1 b ArbZG eröffnet die Möglichkeit, einen anderen Ausgleichszeitraum als die in § 3 ArbZG vorgesehenen 6 Monate bzw. 24 Wochen festzulegen. Nach dem TVöD und dem DRK-TV ist derzeit ein Ausgleichszeitraum von bis zu 26 Wochen vorgesehen, bei den AVR DD und AVR-J von in der Regel einem Jahr, bei den AVR / Caritas von in der Regel 13 Wochen. Verlängerungen sind bei Vorliegen von Wechselschicht- oder Schichtarbeit auf bis zu maximal einem Jahr möglich.

Weitere Abweichungen sind nach § 7 Abs. 2 ArbZG möglich. Nach dieser Vorschrift ist jedoch zusätzliche Voraussetzung, dass der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet ist. So kann nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG in den Tarifverträgen geregelt werden, dass bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen die Arbeitszeit dem Wohle der Patienten angepasst wird. Der Rettungsdienst fällt unter diese Vorschrift, und es finden sich dahingehende Bestimmungen in den Tarifverträgen hinsichtlich der Höchstgrenze von täglicher Arbeitszeit bei Kombination mit Bereitschaftsdienst; näheres hierzu findet sich in den jeweiligen organisationsspezifischen Ausführungen zum Bereitschaftsdienst.

Gerade diese oben genannten Bestimmungen sind von großer Bedeutung für die Festlegung der regelmäßigen Arbeitszeit im Rettungsdienst, da die auf den Rettungswachen beschäftigten Mitarbeiter im Hinblick auf arbeitsfreie Zeiten zwischen den Rettungseinsätzen in der Regel mehr als 8 Stunden täglich und mehr als 38,5 bzw. 40 Stunden in der Woche arbeiten.

Das Arbeitszeugnis gibt es nicht nur in der Form des sog. Endzeugnisses bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auch als sog. Zwischenzeugnis auch bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis, wenn ein berechtigter Anlass für dessen Erteilung besteht, z.B. eine Versetzung, längerer Arbeitsunterbrechung durch Elternzeit, Wechsel des Vorgesetzten etc.

Ein Arbeitszeugnis / Zeugnis gibt es in der Form eines sog. einfachen Zeugnisses, das nur Aussagen über die Art und Dauer der Beschäftigung gibt, oder als sog. qualifiziertes Zeugnis, das darüber hinaus auch Aussagen zur Leistung und dem Verhalten des Arbeitnehmers trifft. Als Fachanwalt für Versicherungsrecht muss man darauf achten, dass das Zeugnis den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen entspricht und keine versteckten geheime / negative Aussagen enthält.

Die Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) der kirchlichen Hilfsorganisationen Malteser Hilfsdienst (MHD), Johanniter-Unfall-Hilfe (JUH), mithin die sog. AVR Caritas, AVR DD oder AVR-J sind zwar keine Tarifverträge iSd Tarifvertragsgesetzes (TVG), aber haben einem Tarifvertrag in vielerlei Hinsicht vergleichbare Wirkungen als Musterverträge für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht muss man sich mit den Besonderheiten der AVR und ihren Unterschieden bzw. Gemeinsamkeiten hinsichtlich Tarifverträgen auskennen. Rechtsanwalt Marius Schrömbgens befasst sich seit mehr als zwei Jahrzehnten intensiv mit diesen arbeitsrechtlichen Besonderheiten vor allem im karitativen Bereich der kirchlichen Hilfsorganisationen.

Die Betriebsvereinbarung wird als das Gesetz des Betriebes bezeichnet. Betriebsvereinbarungen kommen durch einen gemeinsamen Beschluss von Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, § 77 Abs. 2. Sie muss schriftlich niedergelegt und vom Arbeitgeber und Betriebsrat unterzeichnet werden. Eine mündliche Vereinbarung wird teilweise als unwirksam, nach anderer Ansicht als so genannte Regelungsabrede für wirksam angesehen. Zur Sicherheit empfiehlt sich die Schriftform. Beim Verfassen einer Betriebsvereinbarung ist es durchaus ratsam, sich der Hilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht zu bedienen. Betriebsvereinbarungen sind an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

Grundsätzlich kann jede innerbetriebliche Regelung, z.B. Ordnung des Betriebes oder Regelung von Arbeitsbedingungen, Gegenstand einer Betriebsvereinbarung werden. Dies betrifft vor allem die mitbestimmungspflichtigen Tatbestände des § 87 Abs. 1  wie z.B. Regelungen über Kleiderordnung oder Ausgestaltung der Arbeitszeit.

Eine von einem Tarifvertrag abweichende Vereinbarung ist nur zulässig, wenn sie der Tarifvertrag selbst gestattet und den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen gestattet. Entgeltfragen können nach § 77 Abs. 3 nicht geregelt werden, soweit sie im einschlägigen Tarifvertrag eine abschließende Regelung erfahren haben. Dies wird in der Praxis häufig übersehen. Arbeitgeber und Betriebsrat können nur solche Fragen regeln, die im Rahmen des BetrVG liegen und sich mit der Ordnung des Betriebes oder dem Inhalt der Arbeitsverhältnisse befassen. Durch Betriebsvereinbarung können Arbeitnehmern auch Verpflichtungen auferlegt werden, sofern dem nicht individualrechtliche Ansprüche entgegenstehen. Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Ihre Bestimmungen begründen für die einzelnen Arbeitnehmer unmittelbare Rechte und Pflichten und es bedarf keiner gesonderten Anerkennung oder Unterwerfung.

Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) werden vor allem Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt, die nicht unmittelbar das individuelle Arbeitsverhältnis betreffen. Individualrechtliche Probleme werden nur in wenigen Fällen vom BetrVG geregelt. Das BetrVG gilt nicht für den öffentlichen Dienst (§ 130); dort gelten stattdessen die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder. Es gilt weiterhin nicht für Religionsgemeinschaften, ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen, egal ob diese als e.V., GmbH oder in einer sonstigen Rechtsform betrieben werden (§ 118 Abs. 2). Nach § 118 Abs. 1 finden in Betrieben, die unter anderem karitativen oder erzieherischen Bestimmungen dienen (Tendenzbetriebe), diejenigen Vorschriften des BetrVG keine Anwendung, die der Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs entgegenstehen. Außerdem ist in diesen Betrieben und Unternehmen die Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten darauf beschränkt, dass sie die wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer bei Betriebsänderungen regeln.

Das BetrVG wurde sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte sowie die zur Berufsausbildung Beschäftigten geschaffen. Gemäß § 5 sind aber einige Arbeitnehmergruppen von der Geltung dieses Gesetzes ausgenommen, vor allem die leitenden Angestellten,  Organe einer juristischen Person (also z.B. der Vorstand eines Vereins oder der Geschäftsführer einer GmbH) oder bestimmte nahe Angehörige eines privaten Arbeitgebers.

Es ist gleichgültig, ob die Arbeitnehmer haupt- oder nebenberuflich, ob in Voll- oder in Teilzeit arbeiten.

Ehrenamtliche werden  vom BetrVG dadurch mittelbar erfasst, dass für deren Einsatz der Betriebsrat zu beteiligen ist.

Das BetrVG regelt die verschiedenen Arten der Beteiligung des Betriebsrates, von der einfachen Anhörung bis hin zur erzwingbaren Mitbestimmung. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist man häufig mit den im BetrVG geregelten Bestimmungen befasst, sei es die Betriebsratsanhörung vor einer Kündigung, der Mitbestimmung bei Fragen der betrieblichen Ordnung, Beginn und Ende der Arbeitszeit, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und Lage der Pause etc. oder aber auch einem Sozialplan oder Interessenausgleich.

Dienstvereinbarungen gibt es im Bereich des öffentlichen Dienstes und bei kirchlichen Arbeitgebern soweit das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) keine Anwendung findet. Dienstvereinbarungen sind in vielerlei Hinsicht den Betriebsvereinbarungen des BetrVG vergleichbare kollektivrechtliche Regelungen, mit denen die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Gruppenbeziehungen geregelt werden. Ein wesentlicher, und von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht unbedingt zu beachtender, Unterschied ist jedoch, dass den Dienstvereinbarungen – anders als Betriebsvereinbarungen – keine normative Wirkung zukommt, sie also nicht automatisch für die Arbeitnehmer Wirkung entfalten, sondern es der ausdrücklichen vertraglichen Übernahme in das Arbeitsverhältnis bedarf, z.B. durch entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens ein halbes Jahr bestanden hat und der Betrieb mehr als 10 Personen beschäftigt. Allerdings sind insbesondere hinsichtlich der Berechnungsweise und der darunter fallenden Personen Besonderheiten zu beachten. Wenn das KSchG eingreift, dann ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist; hierfür gibt es drei Fallgruppen, nämlich die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung. Im Hinblick auf die Anforderungen der Rechtsprechung ist es wichtig, die Voraussetzungen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen zu lassen.

Wenn ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erhält, ist das ein sehr einschneidendes Ereignis. Es gilt in einer solchen Situation bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht Rat einzuholen, der prüfen kann, ob hier zum Schutz des Arbeitnehmers Gesetze greifen, insbesondere Sonderkündigungsschutz nach dem SGB IX, dem MuSchG, dem BEEG, dem BetrVG etc. oder allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht. Es ist auch große Eile geboten, denn es sind für eine Kündigungsschutzklage Fristen einzuhalten.

Im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts gelten weder das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) noch die Personalvertretungsgesetze (PersVG bzw. LPersVG), sondern im Bereich der evangelischen Kirche / Diakonie das Mitarbeitervertretungsgesetz der evangelischen Kirche in Deutschland (MVG.EKD) und im Bereich der katholischen Kirche die Mitarbeitervertretungsordnungen (MAVO) der einzelnen Diözesen. Das MVG.EKD und die MAVO weisen gegenüber dem BetrVG bzw. dem PersVG / den LPersV trotz vieler Gemeinsamkeiten einige spezifische Besonderheiten auf, die man als Fachanwalt für Arbeitsrecht beachten muss.

Der Kündigungsschutz nach dem SGB IX, dem MuSchG, dem BEEG, dem BetrVG etc. oder allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG besteht. Es ist auch große Eile geboten, denn es sind für eine Kündigungsschutzklage Fristen einzuhalten.

Im Bereich des öffentlichen Dienstes gilt anstelle des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) das Personalvertretungsgesetz des Bundes (PersVG) bzw. der einzelnen Bundesländer (LPersVG). Es gibt zwar verschiedene Besonderheiten, die man als Fachanwalt für Arbeitsrecht herausarbeiten muss, aber grds. sind die Regelungen der Personalvertretungsgesetze dem BetrVG vergleichbar aufgebaut.

Schwerbehinderte, also Personen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50, haben nach dem 9. Buch des Sozialgesetzbuch (SGB IX) Sonderkündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung beim Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung einholen, eine ohne vorherige Einholung der Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.