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Klagefrist bei Bedingungskontrollklagen

Bei Bedingungskontrollklagen beginnt die dreiwöchige Klagefrist nach §§ 21, 17 S. 1 TzBfG regelmäßig an dem Tag des Bedingungseintritts. Der auflösend bedingte Arbeitsvertrag endet hingegen gemäß §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber hinsichtlich des Bedingungseintritts. Folglich beginnt die Klagefrist nach §§ 21, 17 S. 1 und S. 3, § 15 Abs. 2 TzBfG erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Bedingungseintritts zu laufen, wenn diese Bedingung schon vor Ablauf der Zweiwochenfrist eingetreten ist. Jedoch beginnt die Frist regelmäßig erst zu dem vom Arbeitgeber in dem im Unterrichtungsschreiben aufgeführten Zeitpunkt des Eintritts der Bedingung an zu laufen, wenn die auflösende Bedingung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber streitig ist. Die einheitliche Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen richtet sich nach dem objektiven Inhalt und dem typischen Sinngehalt aus der Sicht und dem Verständnis eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders. Anknüpfungspunkt ist hierbei vorrangig der Wortlaut. Sofern dieser nicht eindeutig ist, ist maßgeblich, wie der entsprechende Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften der betreffenden Art beteiligten Parteien zu verstehen ist. Eine Kündigung aus Gründen, die in der Person der Arbeitnehmers liegt, ist dann als rechtsunwirksam anzusehen, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen vertraglichen Störung ungeeignet bzw. nicht erforderlich ist. Stehen andere Möglichkeiten als angemessene Mittel zur Verfügung, die geeignet sind, künftige Fehlzeiten zu vermeiden oder zu verringern, ist eine Kündigung nicht durch Krankheit oder anderen in der Person des Arbeitnehmern liegenden Gründen bedingt. In Betracht kommt hierfür z. B. die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz, der mit der Krankheit des Arbeitnehmers und seinen Beschwerden vereinbar ist. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit zu bieten, etwaige spezifische Behandlungsmaßnahmen in Anspruch zu nehmen, die gewährleisten, dass künftige Fehlzeiten wahrscheinlich vermieden werden. Die Kündigung aus personenbedingten Gründen kann nicht allein auf den Verlust oder den Entzug der Fluglizenz gegründet werden. Auch hierbei ist unter Zugrundelegung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist. Der Arbeitgeber trägt nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung. Zwar kann er sich zunächst darauf berufen, dass keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit besteht, jedoch hat er die Verpflichtung, detailliert darzulegen, dass keine Möglichkeit bestand, die Kündigung durch geeignete mildere Maßnahmen abzuwenden, wenn eine Obliegenheit zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) besteht.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer aufrufen:
BAG vom 21.11.2018, Az.: 7 AZR 394/17

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