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Hinweispflicht auf Zusatzurlaub eines schwerbehinderten Arbeitnehmers

Ein Arbeitgeber ist verpflichtet, einen schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a.F. hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten nicht nach, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.

Originalentscheidung auf Wolters Kluwer aufrufen:
LAG Niedersachsen, 16.01.2019, 2 Sa 567/18

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie über Zahlungsansprüche. Die Klägerin ist mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses machte die Klägerin gegenüber der Beklagten zu keinem Zeitpunkt ihren Schwerbehindertenzusatzurlaub geltend. Auch wurde sie von der Beklagten weder auf diesen Zusatzurlaub hingewiesen noch aufgefordert, diesen in Anspruch zu nehmen. Nach Zustimmung des Integrationsamt kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage machte die Klägerin u.a. einen Schadensersatzanspruch für nicht erteilten Zusatzurlaub für die Zeit von 2012 bis 2017 geltend. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Wesentlichen abgewiesen. Hinsichtlich des Anspruchs auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubes für die Jahre 2015 bis 2017 hat die Berufung der Klägerin vor dem LAG Niedersachsen aber Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten gem. §§ 125 IX a.F., 241 Abs. 2, 280 Abs. 1, 280 Abs. 3, 283 BGB i.V.m. §§ 249 Abs. 1, 251 Abs. 1 BGB einen Anspruch auf Abgeltung ihres Schwerbehindertenzusatzurlaubes für die Kalenderjahre 2015 bis 2017. Mit Urteil vom 06.11.2018 hat der EuGH – C-684/16 – entschieden, dass ein Arbeitnehmer seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verliert, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber z.B. durch angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen, was der Arbeitgeber zu beweisen hat. Damit besteht entgegen der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz in Form eines Ersatzurlaubs nach §§ 280 Abs. 1 und Abs. 3, 283 BGB i.V.m. § 249 Abs. 1 BGB, der sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt, bereits dann, wenn der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 nicht nachgekommen ist. Es kommt nicht mehr darauf an, ob der Arbeitnehmer Urlaub beantragt und dadurch den Arbeitgeber nach § 286 Abs. 1 S. 1 BGB in Verzug gesetzt hat. Kann der Ersatzurlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Natura in Anspruch genommen werden, ist dieser abzugelten. Diese Grundsätze sind auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte gemäß § 125 IX a.F. (§ 208 SGB IX n.F.) zu übertragen, so das LAG Niedersachsen. Dabei kommt es vorliegend nicht darauf an, welche konkreten einzelnen Verpflichtungen sich für den Arbeitgeber aus der Entscheidung des EuGH vom 06.11.2018 ergeben. Der Anspruch der Klägerin besteht bereits deshalb, weil die Beklagte während des Bestandes Arbeitsverhältnisses die Klägerin weder auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte hingewiesen noch sie aufgefordert hat, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dabei war die Beklagte verpflichtet, aufgrund ihrer Organisationsmacht ihren Betrieb so zu organisieren, dass die arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen eingehalten werden. Entscheidend, ab wann der Abgeltungsanspruch besteht, ist die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderteneigenschaft. Hier hatte die Klägerin einen früheren Zeitpunkt der Information der Beklagten nicht substantiiert dargelegt.

Praxishinweis:
Arbeitgeber müssen nach dem Urteil des EuGH nicht nur dafür sorgen, dass Arbeitnehmer den Jahresurlaub in vollem Umfang vor Ablauf des 31.12. in Natur nehmen (Jeden-falls den vierwöchigen Mindesturlaub gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG bzw. gemäß § 3 BurlG), sondern auch ein Auge darauf haben, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer den Zusatzurlaub aus § 208 SGB IX rechtzeitig nehmen. In jedem Fall sollten Arbeitgeber darauf achten, dass sie ihre Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf des Kalender-jahres durch eine klare schriftliche Mitteilung darauf hinweisen, dass sie ihren Urlaub bis zum 31.12. nehmen sollten, und dass andernfalls der Urlaub mit Ablauf des 31. Dezem-ber ersatzlos untergeht.

Urteil des LAG Niedersachsen vom 16.01.2019, Az.: 2 Sa 567/18

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