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Sachvortragsverwertungsverbot bei Auswertung privater Arbeitnehmer-E-Mails

Es stellt eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. dar, wenn der Arbeitgeber auf einen vagen Hinweis, der Arbeitnehmer hätte sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert, den privaten E-Mail-Verkehr eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr auswertet. Dieser Verstoß gegen Datenschutzrecht führt nach einer Abwägung zwischen Art. 103 Abs. 1 GG und dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 1, 2 Abs. 1 GG zu einem „Sachvortragsverwertungsverbot“.

Originalentscheidung auf JURION aufrufen: LAG Hessen, 21.09.2018, 10 Sa 601/18

Es stellt eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. dar, wenn der Arbeitgeber auf einen vagen Hinweis, der Arbeitnehmer hätte sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert, den privaten E-Mail-Verkehr eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr auswertet. Dieser Verstoß gegen Datenschutzrecht führt nach einer Abwägung zwischen Art. 103 Abs. 1 GG und dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 1, 2 Abs. 1 GG zu einem „Sachvortragsverwertungsverbot“.
Originalentscheidung auf JURION aufrufen:
LAG Hessen, 21.09.2018, 10 Sa 601/18

Sachverhalt:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung. Bei der beklagten Arbeitgeberin existiert eine IT- Sicherheitsrichtlinie, in der es u.a. heißt: „… Betriebliche Gründe können erfordern, dass die persönliche E-Mail-Box durch Anordnung eines Vorgesetzten eingesehen werden muss. Von dieser Einsicht kann ein persönlicher Ordner ausgeschlossen werden, der deutlich als privat zu kennzeichnen ist. Es wird empfohlen, private E-Mails nach dem Lesen direkt zu löschen.“ Sämtlicher E-Mail-Verkehr der Arbeitnehmer wird automatisch in einem „Mailarchiv“ auf einem Rechner bei der Beklagten gespeichert. Auf diesen Ordner kann der Arbeitgeber grundsätzlich zugreifen, muss dazu aber einen externen IT-Diensteanbieter einschalten. Der Kläger sprach am 28.02.2017 eine Eigenkündigung zum 31.05.2017 aus. Die Beklagte stellte den Kläger mit Schreiben vom 07.03.2017 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. Am 09.03.2017 nahm die Beklagte, nachdem sie von Kunden darauf aufmerksam gemacht worden war, dass sich der Kläger in geschäftsschädigender Weise geäußert habe, unter Zuhilfenahme des IT-Dienstleisters Einblick in das „Mailarchiv“ des Klägers. Dort fand sie E-Mails aus der Zeit von Februar 2016 bis März 2017, die den Geschäftsführer der Beklagten, der aus Kasachstan stammt, mit den Worten „Russen Arschloch“ i.V.m. „Flasche“ und „Russen Ei“ sowie „Russen Idiot“ bezeichneten. Mit Schreiben vom 14.03.2017 sprach sie eine außerordentliche Kündigung aus. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat ebenfalls keinen Erfolg. Das LAG Hessen hat allerdings die Revision zugelassen.

Entscheidungsanalyse:
Zwar liegt ein Grund vor, der an sich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde. Die Äußerungen des Klägers in den ausgewerteten E-Mails begründen eine solche Kündigung, da es sich um eine ehrverletzende Schmähkritik handelt. Der Inhalt der E-Mails durfte im Prozess allerdings nicht verwertet werden. Dies folgt nicht schon aus § 88 Abs. 3 TKG. Ist der Sendevorgang abgeschlossen, kommt ein Verwertungsverbot von E-Mails nach § 88 Abs. 3 TKG jedenfalls dann nicht in Betracht, wenn die E-Mails auf einem Ordner abgelegt sind, auf den der Arbeitgeber ohne Zugriff auf das Internet zugreifen kann. Dies war hier der Fall. Im vorliegenden Fall stellt sich die Auswertung des Inhalts der E-Mails des Klägers aber als eine unverhältnismäßige Maßnahme der Arbeitgeberin dar, die nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. gedeckt ist. Die fragliche Erhebung der Daten durch das Lesen der E-Mails erfolgte am 09.03.2017. Insoweit war hier § 32 BDSG a.F. heranzuziehen und nicht der am 25.05.2018 in Kraft getretene § 26 Abs. 1 BDSG n.F., der im Wesentlichen aber mit der Vorgängerregelung inhaltlich übereinstimmt. Es lagen hier nach Auffassung des LAG Hessen keine Anhaltspunkte für eine Straftat oder eine vergleichbar schwerwiegende Pflichtverletzung des Klägers vor. Das Lesen des Inhalts von E-Mails, die an private Bekannte gerichtet sind, stellt einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung dar. Der Absender vertraut bei einer „elektronischen Post“ wie der Ersteller eines (herkömmlichen) Briefs darauf, dass der Inhalt auch nur dem Adressaten zur Kenntnis gelangt und nicht zur Kenntnis Dritter. Es stellt eine unverhältnismäßige Kontrollmaßnahme nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. dar, wenn der Arbeitgeber auf einen vagen Hinweis, der Arbeitnehmer hätte sich geschäftsschädigend über den Arbeitgeber geäußert, den privaten E-Mail-Verkehr eines Arbeitnehmers in einem Zeitraum von einem Jahr auswertet. Daran ändert sich nichts dadurch, dass die Beklagte vorträgt, der Kläger hätte seine privaten E-Mails in einen als „privat“ gekennzeichneten Ordner einstellen müssen; andernfalls habe er nach der IT-Sicherheitsrichtlinie damit rechnen müssen, dass die Beklagte sämtliche E-Mails zur Kenntnis nimmt. Die IT-Sicherheitsrichtlinie genügt nicht den Anforderungen, die an eine Kontrolle des Inhalts des elektronischen Schriftverkehrs am Arbeitsplatz zu stellen sind. Der EGMR hat zu der Überwachung des elektronischen Schriftverkehrs am Arbeitsplatz betont, dass Anlass und Ausmaß einer Kontrolle bzw. Überwachung möglichst im Vorhinein durch den Arbeitgeber transparent gemacht werden muss (EGMR, 05.09.2017, 61496/08). Dies bedeutet, dass die Vorgaben transparent und erforderlich sein müssen, um die vom Arbeitgeber verfolgten Zwecke zu wahren. Das war vorliegend ebenfalls nicht der Fall. Dieser Verstoß gegen § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG a.F. sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung führt in diesem Fall zu einem „Sachvortragsverwertungsverbot“.

Praxishinweis:
Das Arbeitsrecht Frankfurt am Main hatte der Kündigungsschutzklage mit der Begründung stattgegeben, dass es an einer Wiederholungsgefahr fehle. Aufgrund der Eigenkündigung des Klägers vom 28. Februar 2017 sei das Arbeitsverhältnis ohnehin zum 31.05.2017 beendet worden. Der Kläger sei durch das Schreiben vom 7. März 2017 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt worden. Er habe dadurch auch keinen Zugang mehr zum E-Mail-System der Beklagten gehabt. Mit dieser Begründung durfte die Klage nicht abgewiesen werden, so das LAG Hessen in seiner Entscheidung. Die negative Prognose bei einer außerordentlichen Kündigung entfällt grundsätzlich nicht dadurch, dass der Arbeitnehmer freigestellt wird. Die Freistellung ist gängige Praxis; ansonsten könnte praktisch kein Arbeitgeber mehr eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen.

Urteil des LAG Hessen vom 21.09.2018, Az.: 10 Sa 601/18

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