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Betriebsbedingte Kündigung zur Änderung der Arbeitszeit

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

Originalentscheidung auf JURION aufrufen:
LAG Mecklenburg-Vorpommern, 08.03.2018, 4 Sa 181/17

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung zur Reduzierung der Wochenarbeitszeit und zur Übernahme geteilter Dienste. Die Klägerin ist in Vollzeit als Erzieherin in einem Internat eines überregionalen Förderzentrums beschäftigt, das vom beklagten Land betrieben wird. Dabei handelt es sich um eine Pflege- und Betreuungseinrichtung für Kinder und Jugendliche mit wesentlichen Körper- und Mehrfachbehinderungen. Bei einer Prüfung der Einrichtung des Beklagten ist festgestellt worden, dass das Fachkräfteangebot nicht eingehalten, der geforderte Betreuungsschlüssel nicht erfüllt wird. Dies sei dadurch zustande gekommen, dass Erzieher auch in Zeiten des Schulbetriebes, wenn die Kinder dort betreut werden, im Internat tätig waren. Der beklagte Landkreis kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin (und weiteren Erziehern) zum 30.06.2017 und bot gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Vertragsbedingungen – mit einer Wochenarbeitszeit von 30 Stunden – fortzusetzen. Das Angebot beinhaltete auch nach dem durch den Personalrat bestätigten Dienstplan die Einführung eines geteilten Dienstes, der alle zwei Wochen dienstags bis donnerstags zu leisten ist. Die „helfenden Hände“ würden im Früh- und Spätdienst (06:00 Uhr – 08:00 Uhr und ab 15:00 Uhr) und nicht in den Zeiten des Schulbetriebes (08:00 Uhr – 15:00 Uhr) benötigt. Die Klägerin hat das Angebot unter Vorbehalt angenommen und Kündigungsschutzklage erhoben. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Unwirksamkeit der Änderungskündigung festgestellt. Die Berufung des beklagten Landes hat Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Die Änderungskündigung ist wirksam. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 in Verbindung mit § 2 KSchG, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16). Dies ist hier der Fall, so das LAG Mecklenburg-Vorpommern. Der Beklagte hat nach der Prüfung der Einrichtung durch das Sozialamt die Entscheidung getroffen, ab dem 01.07.2017 dauerhaft eine neue Arbeitszeitregelung zur Absicherung des Betreuungs-, und Pflegebedarfes der Internatsbewohner des Überregionalen Förderzentrums in Übereinstimmung mit den Zeiten der Tagesstruktur der Einrichtung einzuführen. Die „helfenden Hände“ würden im Früh- und Spätdienst (06:00 Uhr – 08:00 Uhr und ab 15:00 Uhr) und nicht in den Zeiten des Schulbetriebes (08:00 Uhr – 15:00 Uhr) benötigt. Die Berechnung der Personalbemessung unter Zugrundelegung des Personalschlüssels ergab eine künftige durchschnittliche Wochenarbeitszeit von 30 Stunden für alle in der Pflege und der Betreuung eingesetzten Beschäftigten, einschließlich der Nachtdienste im Internat. Auf dieser Berechnung basierend hat der Beklagte die Entscheidung getroffen, in diesem Bereich ab dem 01.07.2017 sechs Beschäftigte mit jeweils 30 Stunden und soweit erforderlich in geteilten Diensten einzusetzen. Dem sich aus dieser Entscheidung ergebenden Dienstplan hatte der Personalrat zugestimmt. Diese Entscheidung ist von der Klägerin hinzunehmen. Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so handelt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die im Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich – zur Vermeidung von Missbrauch – auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist (BAG, Urteil vom 22.04.2004 – 2 AZR 385/03). Anhaltspunkte für offenbare Unvernunft oder Willkür hat das LAG hier nicht gesehen.

Praxishinweis:
Gegen das dringende betriebliche Bedürfnis spricht auch nicht der Umstand, dass der Beklagte mit der Umorganisation der Arbeitszeit einen sechsten Mitarbeiter auf der Basis einer 30-Stunden-Woche eingestellt hat. Dieses war Ausfluss des unternehmerischen Konzeptes. Danach war es für die Dienstplangestaltung und Absicherung aller Dienste erforderlich, dass sechs Mitarbeiter mit jeweils 30 Stunden beschäftigt werden. Da die unternehmerische Entscheidung als solche nicht zu beanstanden ist, ist auch die daraus folgende Neueinstellung nicht zu beanstanden.

Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 08.03.2018, Az.: 4 Sa 181/17

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