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Versetzung eines Arbeitnehmers zur Sicherung des Betriebsfriedens

Die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich und eine andere Schicht kann als Reaktion auf eine konkrete Konfliktlage im bisherigen Arbeitsbereich zur Sicherung oder Wiederherstellung des Betriebsfriedens und/oder -ablaufs erfolgen. Hierin liegt ein berechtigtes betriebliches Interesse zur Begründung der Billigkeit der Direktionsrechtsausübung. Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Er ist nicht gehalten, zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die Konfliktlage aufzuklären. Allerdings hat er die Konfliktlage selbst und ihre Auswirkungen auf Betriebsfrieden und/oder Betriebsablauf konkret und – soweit streitig – unter Beweisantritt darzulegen.

LAG Düsseldorf, 31.07.2018, 3 Sa 130/18

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über eine Versetzung. Der Kläger ist seit 2000 bei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass der Kläger als Maschinenbediener im Bereich der Fertigung beschäftigt wird. Zuletzt war der Kläger im 3-Schicht-System als Maschinenbediener in der Stanzerei/Verzinkung tätig. Etwa Mitte März 2017 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er in Zukunft nicht mehr als Maschinenbediener in der Stanzerei/Verzinkung beschäftigt werde. Man werde ihn in die Abteilung für Verpackung/Logistik versetzen. Dort werde man ihn entgegen der bisherigen Praxis nicht mehr im 3-Schicht-System, sondern ausschließlich im 1-Schicht-System (Frühschicht) beschäftigen. Dies begründete die Beklagte damit, dass sich Mitarbeiter aus der Abteilung des Klägers über seine mangelnde Sozialkompetenz beschwert hätten. Gegen diese Versetzung hat der Kläger Klage erhoben. Diese hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Dieses Ergebnis wurde mit Urteil vom 31.07.2018 vom LAG Düsseldorf bestätigt.

Entscheidungsanalyse:
Die gegen die Versetzung in die Abteilung Verpackung/Logistik im 1-Schicht-System gerichtete Feststellungsklage ist begründet. Die entsprechende Weisung der Beklagten ist unwirksam. Die Weisung der Beklagten entspricht nicht den zu beachtenden Grundsätzen billigen Ermessens nach §§ 106 Satz 1 GewO, 315 Abs. 1 BGB. Die Beklagte beruft sich auf eine Konfliktlage, auf die sie habe reagieren müssen. Richtig ist dabei ihre Grundannahme, dass eine Weisung auch als Reaktion auf eine konkrete Konfliktlage zur Sicherung oder Wiederherstellung des Betriebsfriedens und/oder -ablaufs erfolgen kann. Hierin liegt ein berechtigtes betriebliches Interesse zur Begründung der Billigkeit der Direktionsrechtsausübung. Es ist auch grundsätzlich Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf solche Konfliktlagen reagieren will. Insbesondere ist er nicht gehalten, in solchen Situationen anstelle einer Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen oder zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufzuklären (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 22.03.2018 – 5 Sa 1575/17). Der damit verbundene Aufwand und Zeitverlust sind dem Arbeitgeber regelmäßig in solchen Konfliktfällen gerade deshalb nicht zumutbar, weil er schnell reagieren und den Betriebsfrieden sichern bzw. wiederherstellen muss. Entgegen der Ansicht der Beklagten bedeutet das aber nicht, dass ein Arbeitgeber zur Begründung einer Weisung, die mit Nachteilen für den betroffenen Arbeitnehmer verbunden ist, einfach pauschal und ohne jede einlassungsfähige Konkretisierung auf Mitarbeiterbeschwerden, eine unspezifizierte Konfliktlage und ebenso unspezifizierte Betriebsablaufstörungen verweisen könnte. Die Beklagte hätte zur Begründung eines anerkannten betrieblichen Interesses für eine Versetzung zunächst eine konkrete Konfliktlage und durch diese verursachte oder jedenfalls konkret zu erwartenden Störungen des Betriebsfriedens und/oder -ablaufs darlegen müssen und im Bestreitensfalle auch beweisen müssen. Die Beklagte hat hier weder dargelegt, wer sich wann konkret über das Sozialverhalten des Klägers beschwert hat. Vollkommen unklar und gleichfalls nur pauschal trägt die Beklagte auch zu den befürchteten Auswirkungen auf Betriebsablauf und/oder Betriebsfrieden vor.

Praxishinweis:
Die Beklagte meint, nicht konkreter vortragen zu müssen, weil sie dann weitere Sachaufklärung betreiben müsste und durch Gespräche mit den Arbeitskollegen des Klägers der Betriebsfrieden weitere und zu vermeidende Störungen erfahren würde. Dieser Auffassung hält das LAG Düsseldorf entgegen, dass solche „weiteren“ Störungen des Betriebsfriedens zu vermeiden wären, wenn die Beklagte wenigstens die angeblich ursprünglich ihrer Weisung zugrundeliegenden Störungen konkret und einlassungsfähig dargelegt hätte. Ihrem Vorbringen lässt sich außer allgemeinem Gerede aber keine konkrete Konfliktlage – zwischen wem denn auch? – entnehmen und erst recht nicht, dass diese in irgendeiner mit dem Kläger zusammenhängender Weise zu konkreten Störungen im Betriebsablauf oder des Betriebsfriedens geführt hätte oder solche Störungen konkret zu befürchten wären.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 31.07.2018, Az.: 3 Sa 130/18

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