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Unverhältnismäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung wegen Diebstahls bei unberechtigtem Einverständnis eines Vorgesetzten.

Ein Diebstahl bzw. eine Unterschlagung können im Falle des – unberechtigten – Einverständnisses eines Vorgesetzten zumindest als Erlaubnistatbestandsirrtum den Vorsatz ausschließen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorliegen, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen.

Originalentscheidung in JURION aufrufen:

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 12.06.2018, 2 Sa 224/17

Sachverhalt:
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die 1959 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit 1997 beschäftigt. Zum Ende der Frühschicht der Klägerin am 13.04.2017 erklärte der von der Beklagten eingesetzte stellvertretende Teamleiter gegenüber der Klägerin und weiteren Mitarbeitern, dass diese aus einem vor dem Teamleiterbüro stehenden Karton jeweils eine Käsepackung im Wert von 1,99 € entnehmen und mit nach Hause nehmen könnten. Die Klägerin nahm eine Käsepackung, ebenso wie andere Mitarbeiter, an sich. Am Werkstor wurde eine stichprobenartige Taschenkontrolle durchgeführt. Die Klägerin bemerkte diese Taschenkontrolle und kehrte um. Auf ihr Verhalten angesprochen, teilte die Klägerin zunächst mit, ihren Schlüssel im Werksgebäude vergessen zu haben. Sodann räumte sie ein, eine Käsepackung mitgeführt zu haben. Der stellvertretende Teamleiter wurde wegen seines Verhaltens, Mitarbeitern zu ermöglichen, Käse mitzunehmen, abgemahnt. Mit Schreiben vom 27.04.2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Berufung der Beklagten hat vor dem LAG Mecklenburg-Vorpommern ebenfalls keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Die Kündigung vom 27.04.2017 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien weder außerordentlich noch hilfsweise ordentlich beendet. Es fehlt an einem wichtigen Grund zur Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Das LAG stellt zunächst klar, dass die Entwendung von Gegenständen oder Produkten, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, eine besonders schwere Pflichtverletzung durch einen Arbeitnehmer darstellen können, die es erlaubt, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Erwägung zu ziehen. Hier kann aber das Verhalten der Klägerin bereits tatbestandlich nicht als – versuchter – Diebstahl im Sinne von §§ 242, 22, 23 StGB eingeordnet werden. Dieser Einordnung steht das erklärte Einverständnis des stellvertretenden Teamleiters entgegen, auch wenn dieser zur Abgabe einer derartigen Erklärung nicht berechtigt gewesen ist. Das unstreitig vom stellvertretenden Teamleiter erklärte Einverständnis wirkt bei der Klägerin als sogenannter Erlaubnistatbestandsirrtum, welcher den Diebstahls- oder Unterschlagungsvorsatz ausschließt. Ein fahrlässiger Diebstahl oder eine fahrlässige Unterschlagung sind jedoch, auch wenn die Klägerin die Nichtberechtigung des Teamleiters hätte erkennen können, jedenfalls nicht strafbar. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen. Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast darf sich der Arbeitgeber zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung darzulegen. Will der Arbeitnehmer einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für sein Verhalten geltend machen, muss er dazu substantiiert vortragen. Hierauf hat der Arbeitgeber substantiiert einzugehen. Gegebenenfalls ist Beweis zu erheben, wobei die objektive Beweislast beim Arbeitgeber verbleibt. Selbst wenn man hier ein strafbares Verhalten der Klägerin annehmen würde, wäre die ausgesprochene Kündigung unverhältnismäßig. Es wäre eine vorangehende, einschlägige Abmahnung erforderlich gewesen, um die Kündigung zu rechtfertigen. Dies ergibt sich einerseits daraus, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung über annähernd zwei Jahrzehnte beanstandungsfrei ihre Tätigkeit erfüllte. Diese langjährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit der Klägerin ist im Rahmen der Interessenabwägung dem Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzusetzen. Die Betriebszugehörigkeit und die langjährige, beanstandungsfreie Tätigkeit erfordern es, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung mildere Mittel hätte wählen müssen, d.h. zumindest eine Abmahnung hätte aussprechen müssen.

Praxishinweis:
In diesem Zusammenhang ist auch zu beachten – so das LAG ergänzend -, dass der stellvertretende Teamleiter, der unstreitig mit der Mitnahme des Käses einverstanden war, wegen seines Verhaltens lediglich eine Abmahnung erhielt. Rechtfertigungsgründe dafür, weshalb die Beklagte bei der Klägerin, die zudem als Gabelstaplerfahrerin keine gesteigerte Vertrauensstellung genießt, davon ausgehen konnte, dass eine Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung geführt hätte, bei deren Vorgesetzten, der eine Vertrauensstellung inne hatte, jedoch eine Abmahnung genügen ließ, sind nicht erkennbar.

Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 12.06.2018, Az.: 2 Sa 224/17

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