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LAG München, 27.09.2017, 11 TaBV 36/17

Der Arbeitgeber ist selbst bei ausdrücklichem Widerspruch der Arbeitnehmerin verpflichtet, dem Betriebsrat eine mitgeteilte Schwangerschaft unter namentlicher Nennung der Arbeitnehmerin mitzuteilen. Weder das Persönlichkeitsrecht noch Datenschutzrecht steht dem entgegen.

Originalentscheidung in JURION aufrufen:
LAG München, 27.09.2017, 11 TaBV 36/17

Sachverhalt:
Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung, ob der Arbeitgeber ihm bekanntwerdende Schwangerschaften von Arbeitnehmerinnen namentlich dem Betriebsrat mitteilen muss. Der Arbeitgeber räumt im Falle der Anzeige einer Schwangerschaft durch eine Arbeitnehmerin dieser die Möglichkeit ein, einer Information des Betriebsrates hierüber zu widersprechen. Im Falle eines Widerspruchs durch die Schwangere wird der Betriebsrat nicht über die Schwangerschaft informiert. Erst wenn sich etwa nach dem Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung herausstellen sollte, dass die Mitarbeiterin aufgrund der Schwangerschaft den Arbeitsplatz nicht mehr ausfüllen kann und auch der Arbeitsplatz nicht angepasst werden kann, wird der Betriebsrat im Rahmen einer Versetzungsmeldung nach § 99 BetrVG über die Schwangerschaft der Mitarbeiterin informiert. Der Betriebsrat ist der Auffassung, er habe Anspruch auf vollständige Unterrichtung über alle bekanntwerdenden Fälle der Schwangerschaft von Mitarbeiterinnen, auch für den Fall, dass die betroffene Mitarbeiterin einer Information des Betriebsrats widersprochen habe. Denn die Rechte des Betriebsrates stünden nicht zur Disposition der betroffenen Arbeitnehmerinnen. Der Betriebsrat hat ein entsprechendes Beschlussverfahren eingeleitet. Das Arbeitsgericht München hat dem Antrag stattgegeben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin hat auch vor dem LAG München keinen Erfolg.

Entscheidungsanalyse:
Der Informationsanspruch des Betriebsrats ergibt sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. mit Abs. 2 Satz 1 BetrVG. Insbesondere zur Überwachung der Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften, wie etwa des Mutterschutzgesetzes und der in diesem Zusammenhang ergangenen Verordnungen, besteht die Informationspflicht. Denn der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Mitteilung der Schwangerschaften ist für die Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben auch erforderlich. Die Aufgaben des Betriebsrats stehen grundsätzlich nicht zur Disposition des Arbeitnehmers (vgl. BAG, Beschluss vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10). Insofern ist schon von Seiten der gesetzlichen Konzeption her eine Einwilligung oder etwa auch ein Widerspruch der Arbeitnehmerin nicht erforderlich bzw. maßgeblich. Die Tatsache der Schwangerschaft ist zwar ein die Privatsphäre der Mitarbeiterin zuzuordnender Umstand, der insbesondere auch über das Recht auf informationelle Selbstbestimmung geschützt ist (vgl. BAG, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16). Dieser Schutz besteht aber nicht schrankenlos, sondern insbesondere in Abwägung zu den Interessen, die etwa im Rahmen gesetzlicher Vorschriften, wie sie in den §§ 80 und 89 BetrVG formuliert sind, vorliegen. Hier überwiegen die Interessen des Betriebsrats, so das LAG München. Der Information über den Namen der Mitarbeiterin steht auch nicht etwa Datenschutzrecht entgegen. Abgesehen davon, dass Datenschutzrecht an und für sich im Verhältnis Arbeitgeber/Betriebsrat ohnehin nur eingeschränkt zum Tragen kommt, weil der Betriebsrat nicht Dritter i.S.d. § 3 Abs. 4 Nr. 3 BDSG, sondern vielmehr selbst Teil dieser Stelle ist (vgl. BAG, Beschluss vom 07.02.2012 – 1 ABR 46/10), ist jedenfalls die Übermittlung der Daten nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG auch dann zulässig, wenn der Mitarbeiter der Weitergabe der Daten nicht zugestimmt hat, wenn dies zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung rechtlicher Ansprüche erforderlich und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung überwiegt. Insofern ist auch nicht § 32 BDSG einschlägig, da § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG als speziellere Regelung vorgeht. Ein etwa ebenso wirksamer und daher in die Rechte der Schwangeren weniger eingreifender Schutzmechanismus und eine Möglichkeit, die Aufgabenerfüllung des Betriebsrats dennoch zu ermöglichen, liegt insbesondere nicht in der Möglichkeit der Aufsichtsbehörden, entsprechende Überwachungsaufgaben zu übernehmen, wie sie das Mutterschutzgesetz vorsieht, ebenso wenig in einer Mitteilung etwa nur der allgemeinen Abteilung oder des Arbeitsplatzes im Allgemeinen ohne namentliche Benennung der Mitarbeiterin.

Praxishinweis:
Mit seiner Entscheidung vom 29.08.1990 – 6 P 30.87 – hat das Bundesverwaltungsgericht im Zusammenhang mit einer teilweise wortgleichen Vorschrift aus dem Personalvertretungsrecht nur im Falle eines konkreten Anlasses die Mitteilung des Namens der Schwangeren für zulässig erachtet. Dies ändere aber nichts an seiner Entscheidung in dieser Sache, so das LAG München. Da dem Rechtsstreit, insbesondere auch im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts grundsätzliche Bedeutung zukommt, hat das LAG München die Rechtsbeschwerde zugelassen.

Beschluss des LAG München vom 27.09.2017, Az.: 11 TaBV 36/17